💢مثال سوسک در برنامه های توسعه فردی

داستان زیر منسوب به "ساندار پیچای" است.
"ساندار پیچای"، یک مهندس و مدیر اجرایی هندی تبار در حوزه فناوری اطلاعات است که از دهم آگوست ۲۰۱۵ به عنوان مدیر عامل اجرایی شرکت "گوگل" انتخاب شد.این داستان را "ساندار" در سخنرانی خود در گوگل بیان کرده است و "تئوری سوسک در توسعه شخصی" از آن نشأت می گیرد:

❇️در یک رستوران، یک "سوسک" ناگهان از جایی پر میزند و بر روی یک خانم می نشیند. آن خانم از روی ترس شروع به فریاد میکند. وحشت زده بلند میشود و سعی ‌می‌کند با پریدن و تکان دادن دست هایش، "سوسک" را از خود دور کند.واکنش او مُسری بود و افراد دیگری هم که سر همان میز بودند وحشت زده میشوند.بالاخره آن خانم موفق می شود . سوسک را از خود دور کند. "سوسک" پر میزند و روی خانم دیگری در نزدیکی او می نشیند. این بار نوبت او و افراد نزدیکش می‌شود که همین حرکت ها را تکرار کنند!
"پیشخدمت" به سمت آنها می‌دود تا کمک کند.در اثر واکنش های خانم دوم، این بار "سوسک" پر میزند و روی "پیشخدمت" می نشیند.
پیشخدمت محکم می ایستد و به رفتار سوسک بر روی لباسش نگاه میکند.
زمانی که مطمئن میشود،"سوسک" را با انگشتانش میگیرد و به خارج رستوران پرت میکند.
در حالی‌که قهوه‌ام را مزه مزه میکردم، شاهد این جریان بودم و ذهنم درگیر این موضوع شد.

❓آیا "سوسک" باعث این رفتارِ "هیستریک" شده بود؟
❓اگر اینطور بود،چرا "پیشخدمت" دچار این رفتار نشد؟
❓چرا او تقریباً به شکل ایده آلی این مسئله را حل کرد،بدون اینکه آشفتگی ایجاد کند؟

👈این "سوسک" نبود که باعث این ناآرامی و ناراحتی خانم ها شده بود، بلکه عدم توانایی خودشان در برخورد با "سوسک" موجب ناراحتیشان شده بود.
👈از این قضیه، من فهمیدم این فریاد پدرم، همسرم یا مدیرم بر سر من نیست که موجب ناراحتی من می شود، بلکه ناتوانی من در برخورد با این مسائل است که مرا ناراحت میکند.
👈این ترافیک بزرگراه نیست که مرا ناراحت میکند، این ناتوانی من در برخورد با این پدیده ‌است که موجب ناراحتیم میشود.

⭕️من فهمیدم در زندگی نباید "واکنش" نشان داد، بلکه باید "پاسخ" داد.
آن خانم‌ها به اتفاق رخ داده "واکنش"نشان دادند، در حالیکه "پیشخدمت"، "پاسخ" داد.
⭕️"واکنش" ها همیشه غریزی هستند، در حالی‌که "پاسخ" ها همراه با تفکرند!

@organizationalbehavior

👨🏻‍🏫کارگاه مدیریت استعداد و جانشین‌پروری

🥁در جلسه آخر کارگاه جامع سیستم‌سازی بالاخره می‌رسیم به اون چیزی که هر سازمانی نهایتا دنبالشه: اینکه برای آینده آماده باشه و اگر احیانا سمت‌های کلیدیش خالی شدن، مجبور نباشه دوباره آگهی بذاره و ریسک خالی بودن سمت تا یک ماه رو به جون بخره.

🎯اینجاست که مدیریت استعداد و جانشین‌پروری وارد کار میشه. توی کارگاه صفر تا صد تعیین مشاغل کلیدی، شناسایی و نگهداشت استعدادها و پرورش جانشین‌ها رو به‌صورت کارگاهی آموزش میدیم تا اطمینان کسب کنید دیگه سمت‌هاتون داخل شرکت به مدت طولانی خالی نمی‌مونن و استعدادهاتون به دلایل مختلف شرکت رو ترک نمیکنن.

☎️این سرفصل جمعه ساعت ۱۰ برگزار میشه و میتونید به‌صورت تک‌موردی ثبت نام کنید. برای اینکار فقط لازمه به خودم پیام بدید.
@Alamdarihr

🌲  همراهان گرامی 🌲

👈در لیست ذیل چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.

🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.

👇👇👇👇👇👇👇👇

📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai

💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy

💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

✅مهارت های مدیریت
@management_skill

🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm

⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique

❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple

🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022

🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd

💲 هوش مالی
@fqskill

✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy

🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022

💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy

🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m

🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event

💢هایدی هالورسون، روانشناس دانشگاه کلمبیا می‌گوید: کلید خودآگاهی درون مغز ما پیدا نمی‌شود، بلکه باید کشف کنیم دیگران چه دیدی نسبت به ما دارند؛ حتی اگر این واقعیت خوشایند ما نباشد.

🔹اوضاع زمانی بدتر می‌شود که مدیران نخواهند واقعیت را بشنوند. اگر سعی کنید واقعیت را بشنوید، ریسک داشتن رفتار بد با دیگران را کم می‌کنید.
هرقدر شکاف بین دیدی که نسبت به خودمان داریم و دیدی که دیگران نسبت به ما دارند بیشتر شود، روابط بدتر خواهد شد. بنابراین پذیرفتن اینکه نظر دیگران نسبت به ما چیست، دستاورد خوبی محسوب می‌شود.
به هر حال، برای اینکه به چنین دستاوردی برسید، به افرادی نیاز دارید که شما را بشناسند و واقعیت را از شما پنهان نکنند؛ افرادی که هر بازخوردی را از آنها بپذیرید. اگر موضوع بدی را در موردتان می‌گویند، تشکر کنید و جبهه نگیرید.

✍نویسنده:
Robert I. Sutton

@planing_tm

💢نگرانی دوست داشته نشدن!

سقراط می گوید انسانی که بتواند در مقابل دوست داشته نشدن دوام بیاورد تقریبا هیچ چیزی نمی تواند او را به هم بریزد. این نگاه منفک و ویژه سقراط، از نگرش انسانها به خود و قضاوت سایرین به خودشان، حاکی از قدرتی است که انسانهای وارسته و رشد یافته می توانند از بابت وجود اعتماد بنفس در خود احساس کنند. اعتماد بنفس نیرویی عظیم در ذهن انسانهایی است که خودشان را قبول کرده اند و به شناخت توانمندی های خود نائل آمده اند و آن ها را ارزشمند می شمارند.

در اغلب علوم آکادمیک و بسیاری از فرهنگ ها و حتی در برخی از تئوری های مقبول و مستند آموزشی و روانشناسی، موضوع دوست داشته شدن و تعلق به گروهها بعنوان یک نیاز مبرم و با اهمیت، بعد از نیازهای فیزیولوژیکی و امنیتی دیده شده است (بعنوان مثال در تئوری انگیزشی مازلو) و در برخی از آموزه های رفتاری و ارتباط موثر، تشویق شده ایم و به ما آموخته اند که برای ایجاد ارتباط بیشتر و بهتر با دیگران و تشکیل یک رابطه صمیمی با آنها چگونه باید سیاست ورزی کنیم! که خود می تواند به نوعی گواه، بر آموزش به "دوست داشته شدن" باشد.

هنر تنها ماندن و پذیرش این تنهایی و عدم نگرانی از انتقاد سایرین به طرز فکر، فهم و استدلال، هنر بزرگی است. اینکه ما مصداق هایی از دلایل و عوامل دوست داشته شدن توسط سایرین، نباشیم (البته به شرط آنکه این نوع تفکر از نوعی تفکر نادرست و غیراخلاقی و غیر انسانی نباشد و ارزشهای انسانی و معنوی رعایت شده باشند) خیلی مهم نیست. انسانی که توانسته است بدن،رنگ، ذهن، فکر، مذهب، عقیده، ملیت، نژاد و ... خود را بپذیرد و در مقایسه آن با سایرین دچار وسواس بهتر خواهی و زیاده خواهی نباشد. موفق خواهد بود.
تنها ماندن و دوست داشته نشدن گاها رنجی است که در مسیر رشد لاجرم باید آن را پذیرفت. هر گونه رشد و توسعه با درد و رنج همراه است و "دوست داشته نشدن" یکی از این رنج هاست چرا که مسیر رشد و تغییر، راه خلوتی است و نمی توان انتظار همراه و همسفر داشت.
هر چه سطح مان بالاتر رود، تنهاتر خواهیم شد و این تنهایی هزینه ورود به مرحله جدید از رشد است که باید پرداخت.
لذا انسانهایی که قدرت تنها ماندن را دارند انسانهایی قوی هستند!

✍مرتضی جوشقانی

@hrm_academy

⭐️ دوره حضوری/ آنلاین مدیریت محصول

⭐شروع از 30 مرداد
✔️روزهای پنجشنبه 8:30 الی 13:30
⬅️استاد : امیرحسین کاشفی


➕> همراه با مدرک دو زبانه
✅ ۵٪ تخفیف ویژه دانشجویان


👀سرفصل دوره + ثبت نام


📞تلفن ثبت نام: 02188738394
📢هر سوالی داری از @sematec بپرس

✅لذت پیشرفت را تجربه کنیم
✔️سماتک، مرکز آموزش‌های تخصصی IT
🚀@sematecofficial

💢اعتماد یا توانمندی؟ کدام مهمتر است؟

■نتایج یک تحقیق ده ساله دانشگاه هاروارد نشان می دهد که مردم بلافاصله با دانستن پاسخ دو سوال زیر، درباره همدیگر قضاوت می کنند:

▪︎آیا می توانم به این فرد اعتماد کنم؟
▪︎آیا می توانم به توانمندی های این فرد احترام بگذارم؟

□طبق این تحقیق؛ ۸۰ تا ۹۰ درصد تاثیر برخورد اول بر مبنای این دو فاکتور؛ یعنی اعتماد و توانمندی می باشد!

●ما غالبا فکر می کنیم توانمندی؛ مهمترین فاکتور است و به همین دلیل در برخورد اول با آدمها سعی می کنیم آنرا به رخ دیگران بکشیم در حالی که نتایج تحقیقات فوق نشان می دهد اعتماد حرف اول را می زند.

○به عبارت دیگر؛ برای اینکه توانمندی های ما از قبیل مدارک تحصیلی، گواهی نامه های حرفه ای، ارتباطات، سخنوری و...در نظر دیگران با اهمیت شود، ابتدا و مقدم بر آنها آدمها باید به ما اعتماد کنند و بدون اعتماد؛ قابلیت ها و توانمندی های ما یعنی تهدید و نقاط منفی و تلاش متقلبانه. سالها لازمه تا اعتماد شکل بگیره، چند ثانیه تا از بین بره و بازسازی آن تا ابد طول میکشه.

■چگونه در اولین برخورد اعتماد سازی کنیم؟
دکتر تراویس برادبری؛ نویسنده مشترک کتاب هوش هیجانی دو،  پنج مورد را یادآوری می کند که در ذیل به آنها اشاره می شود:

۱. اجازه بدید فردی را که ملاقات می کنید اول صحبت کند.
اجازه بدید آن فرد هدایت گفتگو را بدست بگیرد و در این صورت شما می توانید با پرسیدن سوالات خوب و درست، این موضوع را تقویت کنید. بدست گرفتن بحث و گفتگو در ملاقات اول توسط شما؛ یعنی تلاش برای سیطره بر طرف مقابل که حرکتی ضد اعتماد است. انسانها خواهان دیده و فهمیده شدن هستند.

۲. از زبان بدن مثبت استفاده کنید.
اطمینان خاطر از مثبت بودن اشارات، عبارات و تن صدا؛ مردم را به سوی شما مثل مورچه به سوی شیرینی روانه می کند! بکار بردن تن صدای محبت آمیز، دست به سینه نبودن، حفظ تماس چشمی و به سمت مخاطب نشستن؛ در ارتباطات بسیار موثر است. ۱۰ درصد از مناقشات به خاطر اختلاف نظرها و ۹۰ درصد آنها به خاطر تن صدای اشتباه است.

۳‌. تلفن همراه خود را کنار بگذارید.
محال است که موفق به اعتماد سازی شوید و همزمان؛ نگاهتان به صفحه نمایشگر موبایل یا تبلت تان باشد! هیچ چیز مثل وسط گفتگو پیامک دادن و چت کردن، انسان ها را از ادامه گفتگو سرد نمی کند.

۴. برای گفتگوی کوتاه وقت بگذارید.
ممکن است این پیشنهاد مهم تلقی نشود اما تحقیقات نشان می دهد آغاز جلسات با پنج دقیقه گپ و گفتگوی مختصر و آزاد نتایج بهتری در پی دارد.

۵. برای شنوندگی فعال تمرین کنید.
شنوندگی فعال به معنای تمرکز روی شنیدن حرف های طرف مقابل است تا اینکه آدم بدون شنیدن حرف های او؛ برای گفتن حرف بعدی نقشه بکشد!

□«بیشتر مردم با این نیت که طرف مقابلشان را درک کنند به حرف های او گوش نمی دهند، آنها به این نیت گوش می دهند که پاسخ بدهند!» استفان کاوی

●نقشه کشیدن برای گفتن سخن بعدی بدون گوش دادن به حرف های طرف مقابل؛ نه تنها تمرکز شما را از گوینده سخن دور بلکه این پیام را به طرف القا می کند که حرف های من مهمتر از حرف های شما می باشد! وسط حرف یکی پریدن و سخن گفتن به معنای این است که: خیلی خوب! گرفتم منظورتو! بس کن! حرف نزن دیگه!

○و سخن آخر اینکه اگرچه رعایت این موارد و فنون موجب اعتماد سازی در اولین برخورد می شود، اما پیش شرط رابطه طولانی مدت مفید و سودمند؛ داشتن نیت و ذهنیت درست است که بدون آن، تاثیر اعتماد ساخته شده و توانمندی ها؛ مقطعی و تاریخ انقضای آنها کوتاه مدت خواهد بود!

@transformation_m

💢کارخانه یا کارگرخانه

✍ محمدرضا شعبانعلی

داشتم یه معرفی و نقد کوتاه برای یک کتاب در متمم می‌نوشتم. گفتم چند خط از وسط متن رو اینجا نقل کنم (با نیم‌نگاهی به سیاستمداران چپ‌زده‌ی ما که انقدر چپ هستند که بین خودشون به اونهایی که کمتر چپ هستند میگن لیبرال):


اما تفکری چپ‌گرایانه هم در نگاه به صنعت وجود دارد که «کارخانه» را «کارگرخانه» می‌بیند. یعنی بیش از آن‌که کارخانه را نهادی اقتصادی بداند و همه‌چیز را حول محور «تولید و ایجاد ارزش اقتصادی» تفسیر کند، کارخانه را محل کار کارگران در نظر می‌گیرد و معتقد است که اصیل‌ترین نوع نگاه به کارخانه، نگاه به کارگران کارخانه و سبک کار و زندگی آن‌هاست.  

جالب است که این روح چپ‌گرایانه در خود واژهٔ «کارخانه» نیز نهفته است. در انگلیسی از لغت factory، در آلمانی از fabrik و در عربی از مصنع استفاده می‌شود که هر سهٔ‌ آن‌ها در کلمهٔ «ساخت و تولید» ریشه دارند؛ یعنی جایی که باید خروجی و محصول داشته باشد.

ولی ما در فارسی از لغت کارخانه استفاده می‌کنیم. یعنی جایی که در آن کار می‌کنند؛ خروجی هم نداشت، نداشت.

💡 شاید کلمات، سرنوشت ملت‌ها را نسازند. اما قطعاً آینه‌ای هستند که بخشی از سرشت و فرهنگ ملت‌ها را در خود منعکس می‌کنند.

@strategym_academy

💡 هوش مصنوعی چطور به خلاقیت و نوآوری ما کمک می‌کنه؟ 💡

ما در حال انجام یک تحقیق دانشگاهی درباره "تأثیر دستیاران هوش مصنوعی بر رفتار نوآورانه کارکنان" هستیم. می‌خواهیم بدانیم این ابزارهای جدید چطور می‌توانند جرقه‌های خلاقیت را در محیط کار روشن کنند.

⏳ با صرف تنها کمتر از ۳ دقیقه از وقت شما و پاسخ به این پرسشنامه، به ما در رسیدن به نتایج دقیق‌تر و جالب‌تر کمک بزرگی خواهید کرد.

نظرات شما برای ما بسیار ارزشمند است. 🙏

👇 برای شرکت در این پژوهش، روی لینک زیر کلیک کنید: 👇
https://survey.porsline.ir/s/SdL1aKp5

‍ 💢محمد فاضلی
🖊 پادشاهان لُخت

✅ هانس کریستین آندرسن قصه‌ای دارد به نام لباس جدید، که در آن دو خیاط حقه‌باز به پادشاه می‌گویند ما قادریم پارچه عجیبی ببافیم که آدم‌های احمق نمی‌توانند آن‌را ببینند. پول زیادی گرفتند و شروع به کار کردند.

✅ نمایندگان پادشاه می‌دیدند که این دو نفر با ماشین‌های پارچه‌بافی کار می‌کنند اما پارچه‌ای نمی‌دیدند ولی از ترس احمق خوانده شدن، چنان عمل می‌کردند گویی پارچه‌ای زیبا می‌بینند. همین بلا بر سر پادشاه نیز آمد.

✅ خیاط‌ها عاقبت لباس شاه را هم درآوردند و لباس دوخته شده از هیچ را تن پادشاه کردند. مردم شهر نیز نیز پادشاه لخت را دیدند اما خودشان را به کوچه علی چپ زدند و برای زیبایی لباس پادشاه هورا کشیدند و تنها یک پسرک بود که حقیقت را فریاد کشید: «پادشاه لُخت است.»

✅ نزدیک بیست سال پیش وقتی پایان‌نامه کارشناسی ارشدم درباره «جامعه‌شناسی نوشتن پایان‌نامه» را می‌نوشتم، بعد از قریب یک سال مطالعه، به تکرار این وضعیت در نظام دانشگاهی ایران رسیدم.

✅ خلاصه یکی از یافته‌هایم این بود که «دانشگاه‌ها در ایران پادشاه لُخت تربیت می‌کنند.» امروز که مدرس دانشگاه شده‌ام، بیش از آن زمان ماهیت این «لُختی دانشگاهی» را احساس می‌کنم.

✅ پایان‌نامه نوشتن، مراسم گذار، عین مراسم مرد شدن در قبائل است. جوان قبیله، کار سختی می‌کند (مثل رفتن روی آتش یا دزدیدن دختر مورد علاقه‌اش یا شکار خرس) تا ثابت کند گذار کرده و مرد شده است.

✅ پایان‌نامه هم همان شکار خرس – کار دشوار – است تا دانشجو ثابت کند اهل علم و محقق شده و شایسته هویت دانشگاهی است و تحقیق کردن بلد است.

✅ دانشجو از جلسه دفاع که بیرون می‌رود، باید بتواند سرش را بالا بگیرد، احساس هویت کند، خودش را ثابت کرده باشد و لباس زندگی علمی را به تن کند.

✅ وضع اما الان اغلب چگونه است؟ دانشجو موضوعی انتخاب کرده، استادی دارد که خیلی برایش وقت نگذاشته، خودش هزار مشکل داشته، داده‌ها و تحلیل‌های پایان‌نامه‌اش صد مشکل دارد و با هزار استرس و از ترس شهریه اضافی و سنوات، در دقیقه نود راهی جلسه دفاع شده است.

✅ برخی استاد راهنماها یک بار هم پایان‌نامه را نخوانده‌اند، استاد داور هم تازه یک روز قبل دویست صفحه متن دریافت کرده که بخواند و فرصت هم نداشته است. دانشجو خودش می‌داند که کار درستی انجام نداده، داور و راهنما هم خودشان این‌کاره‌اند و می‌دانند چه حکایتی است.

✅ اغلب جلسات به گونه‌ای برگزار می‌شود که استاد و دانشجو می‌دانند کار پایان‌نامه صد مشکل دارد، اما داور هم سکوت می‌کند (عین وزیران و مردم داستان لباس جدید)، هیچ بچه شیطانی هم پیدا نمی‌شود که فریاد کند این پایان‌نامه هزار و یک مشکل دارد.

✅ اگر مشکلات پایان نامه را کسی بگوید، استاد راهنما هزار توجیه می‌آورد که بله، دانشجو مشکلات داشته و انشاءالله در آینده تلاش می‌کند و ایرادات را رفع می‌کند.

✅ موقع نمره دادن، اغلب گفته می‌شود که نمرات در این دانشکده بین 18.5 تا 19.5 در نوسان است؛ یعنی بین پایان‌نامه خوب و بد فرقی نیست. داوری که نمره کمتر از این‌ها بدهد، آدم بد می‌شود، همان بچه شیطانی که فریاد زد «پادشاه لخت است.»

✅ همه با هم تبانی نانوشته‌ای دارند که از خیر دیدن «لختی پادشاه» بگذرند. دانشجو در این تبانی، نمره‌اش را می‌گیرد اما اهل علم نمی‌شود. خودش می‌داند لخت است، استادش هم می‌داند و همیشه پادشاه لخت می‌ماند.

✅ لختی، به داغ هویتی زندگی علمی‌ دانشجو بدل می‌شود. این پادشاهان لخت یک عمر با این داغ سر می‌کنند. هیچ وقت گذار نمی‌کنند، مرد نمی‌شوند.

✅ پادشاهان لخت، می‌فهمند که علم و دانشگاه عرصه کوشش نیست، بلکه عرصه پوشش و حداکثر ستر عورت است، ضرورتی نیست که دیبای علم به تن کنید، لباس زیر داشته باشید کافی است، بقیه خودشان را به ندیدن می‌زنند.

✅ پادشاهان لخت بعدها همین کردار را در جامعه تکرار و تکثیر می‌کنند. لخت‌ها یکدیگر را نیز می‌شناسند و به تدریج قراردادی نانوشته شکل می‌گیرد که هیچ کس لختی دیگری را به رخش نکشد و صدایش را درنیاورد.

✅ دانشگاه لُخت‌پرور به تدریج جامعه را نیز از درون بی‌هویت و لُخت می‌کند؛ و پادشاهان لخت بر مسندها می‌نشینند و پوچی نهاد علم و ضرورت سرپوش نهادن بر لختی‌ها را پیشه می‌کنند. کردار آتی‌شان نیز در همان اندازه ستر عورت است. (البته همه خروجی‌ها لخت نیستند.)

@life_skills2022

💢چرا برخی ها شایستگی و دستاوردهای خود را باور نمی‌کنند؟

■سندرم ایمپاستر یا خود ویرانگری ( impostor syndrome) یک پدیده رفتاری است که در آن آدمها نمی‌ توانند کامیابی‌های خودشان را بپذیرند.
□کسی که دچار این سندرم است، دستاوردهای خودش را خوش‌ شانسی، زمان‌ بندی خوب یا فریب دادن دیگران می‌داند و پشتکار، کوشش و توانایی خودش را نمیپذیرد. و می پندارد که شایستگی کامیابی و موفقیت را ندارد و فریب‌کار است.
برخی از کسانی که دچار این سندرم بوده اند:
آلبرت اینشتین، مایا آنجلو، تام هنکس، مارگو رابی

@organizationalbehavior

💢من بولت نیستم

🔴 هیچ استعدادی تنها به شکوفایی نمی‌رسد. پشت هر موفقیتی، مربیان، دوستان و حتی رقیبانی هستند که راه را هموار می‌کنند.

🟢در این کلیپ از مستند "من بولت هستم"، می‌بینیم که حتی قوی‌ترین‌ها هم با تداوم حمایت دیگران رشد می‌کنند.

@organizationalbehavior

💢چرخه استرس چیست؟ (بر اساس نظریه‌ی هانس سلیه – Hans Selye)

هانس سلیه، بنیان‌گذار نظریه‌ی “نشانگان سازگاری عمومی” (GAS)، معتقد بود که بدن انسان در پاسخ به استرس از سه مرحله عبور می‌کند:

1. مرحله هشدار (Alarm Stage)
وقتی بدن برای اولین بار با عامل استرس‌زا (مثل جنگ، صدای موشک، خبرهای بد، قطع برق) روبه‌رو می‌شود، سیستم عصبی فعال می‌شود.
هورمون‌های استرس مانند آدرنالین و کورتیزول ترشح می‌شوند.
قلب تند می‌زند، تنفس سریع می‌شود، ماهیچه‌ها منقبض می‌شوند.
🔸در این مرحله بدن فقط برای “فرار یا مقابله” آماده است.

2. مرحله مقاومت (Resistance Stage)
اگر عامل استرس‌زا ادامه یابد (مثل ترس از حمله بعدی، شنیدن اخبار، بی‌خوابی یا گرسنگی)، بدن وارد حالت مقابله‌ی طولانی‌مدت می‌شود.
انرژی بدن شروع به کاهش می‌کند اما فرد هنوز عملکرد دارد.
🔸 در این مرحله بدن از منابع درونی‌اش خرج می‌کند و به‌تدریج خسته می‌شود.

3. مرحله فرسودگی (Exhaustion Stage)
اگر استرس ادامه پیدا کند و فرد هیچ فرصتی برای بازیابی نداشته باشد، بدن وارد مرحله‌ی فرسودگی می‌شود.
علائم: خستگی مزمن، اضطراب مداوم، افسردگی، بی‌خوابی، ضعف سیستم ایمنی و مشکلات جسمی و روانی.

✅ راهکارهای اجرایی برای کاهش استرس بعد از جنگ
(همگی با پشتوانه علمی و قابل اجرا در شرایط ایران)

1. بازگرداندن حس کنترل با ایجاد “روتین ساده روزانه”
🔸 نظریه: “حس کنترل، دشمن استرس است.” (Lazarus & Folkman, 1984)
✅ راهکار عملی:

روز خود را با سه کار ساده و قابل کنترل شروع کنید: مرتب کردن تخت، نوشیدن آب گرم، قدم‌زدن کوتاه.
از خود بپرسید: “امروز فقط یک کار کوچیک که به خودم کمک کنه چیه؟”
2. تنظیم مجدد بدن با تنفس دیافراگمی و ریلکسیشن
🔸 نظریه: “بدن دروغ نمی‌گوید. وقتی بدن آرام است، ذهن هم آرام می‌شود.”
✅ راهکار عملی (روزانه 2-3 بار):

در جای آرام بنشینید. ۴ ثانیه نفس بکشید – ۴ ثانیه نگه دارید – ۴ ثانیه بازدم کنید – ۴ ثانیه مکث.
(به نام تکنیک 4×4 یا “box breathing”)
نتیجه: کاهش ضربان قلب، کاهش کورتیزول.
3. قطع چرخه اخبار منفی (Infodemic)
🔸 نظریه: “مغز انسان در برابر خبرهای تهدیدآمیز واکنش بیش از حد نشان می‌دهد.” (Daniel Kahneman)
✅ راهکار عملی:

فقط ۲ بار در روز، از منابع معتبر خبر بخوانید (مثلاً ساعت ۱۰ صبح و ۵ عصر).
بعد از هر بار خبرخوانی، یک موسیقی آرام یا خاطره خوب برای مغز پخش کنید تا مسیر عصبی ترمیم شود.
4. بازسازی سیستم عصبی از طریق طبیعت و لمس خاک (Grounding)
🔸 نظریه: “تماس با طبیعت باعث کاهش هورمون‌های استرس و افزایش دوپامین می‌شود.”
✅ راهکار عملی:

هر روز ۱۰ دقیقه با دست یا پای برهنه به خاک، گیاه، یا آب دست بزنید.
اگر فضای سبز ندارید، مراقبه تصویری انجام دهید (تصور نشستن کنار دریا یا جنگل).
5. نوشتن روزانه احساسات (Emotional Journaling)
🔸 نظریه: “بیان احساسات روی کاغذ، فشار روانی را از مغز خارج می‌کند.”
✅ راهکار عملی:

هر شب قبل از خواب، ۵ دقیقه بنویس:
امروز از چه چیزی ترسیدم؟
امروز چه چیز کوچکی باعث شد احساس خوبی داشته باشم؟
برای فردا چه دعایی دارم؟
6. ایجاد گروه حمایت اجتماعی (Social Buffering)
🔸 نظریه: “داشتن حمایت اجتماعی، قوی‌ترین عامل محافظت روانی است.” (Shelley Taylor, UCLA)
✅ راهکار عملی:

یک گروه واتساپی یا تلگرامی کوچک برای گفتگوهای بدون سیاست و اخبار بسازید.
روزانه فقط پیام‌های امیدبخش، خنده‌دار یا مراقبتی رد و بدل شود.
7. برنامه‌ریزی برای خواب با تنظیم چرخه ملاتونین
🔸 نظریه: “بی‌خوابی دشمن بدن در مرحله مقاومت است.”
✅ راهکار عملی:

حداقل یک ساعت قبل از خواب، هیچ نوری از موبایل و تلویزیون نبینید.
دمنوش بابونه، گل‌گاوزبان یا سنبل‌الطیب مصرف کنید.
مدیتیشن ساده قبل خواب با فایل صوتی آرام‌بخش.
8. حرکت بدنی ملایم برای تخلیه تنش
🔸 نظریه: “استرس بدون تخلیه حرکتی، در بدن ذخیره می‌شود.”

✅ راهکار عملی:

روزانه ۱۵ دقیقه پیاده‌روی در حیاط، کوچه یا حتی داخل خانه.
اگر نمی‌توانید بیرون بروید، حرکات کششی نرم همراه با موسیقی ایرانی آرام.

✍ مدیران ایران

@business_school2022

⚠️ آخرین فرصت اقدام ایرانی‌ها از طریق استارتاپ ویزا

⏰ فقط تا ۱۰ شهریور

🎯 نرخ موفقیت ۱۰۰٪ بدون حتی ۱ ریجکتی
🚀 پذیرش سریع در ۴۵ روز (Fast-Track)
💸 ضمانت بازگشت کامل وجه در صورت ریجکت شدن
🤝 تیم‌سازی بین‌المللی برای رشد جهانی کسب‌وکار

✅ فقط ۱۰ جایگاه با تخفیف ویژه و تقسیط آسان باقی مونده؛ تا دیر نشده اقدام کنید!

📱 روی این لینک بزنید و وارد کانال شوید

🔹 از تنظیم تا احراز هویت و امضای قانونی قرارداد ، همه‌چیز دیجیتال
دارای مجوز رسمی از اداره کار

قراردادهای منابع انسانی قلب عملیات هر سازمان هستند؛ پس چرا هنوز باید برای هر قرارداد، وقت زیادی صرف چاپ، امضا و بایگانی دستی می‌شود؟

با قراردادساز دیجیتال HRBOX، فقط چند دقیقه زمان نیاز دارید تا یک قرارداد دقیق، قانونی ، قابل پیگیری و کاملا دیجیتال ، امضا و تهیه شود بدون نیاز به کاغذ و امضاهای فیزیکی.

🔻 بدون HRBOX:

🔹 فرآیند چاپ، امضا و اسکن دستی زمان‌بر و مستعد خطاست
🔹 پیگیری و تایید قراردادها پراکنده و کند پیش می‌رود
🔹 نگهداری اسناد کاغذی پرریسک و نامطمئن است


☑ با HRBOX:

🔹 تهیه سریع و دقیق قرارداد تنها با چند کلیک
🔹 ارسال و امضای آنلاین با امضای دیجیتال معتبر و احراز هویت قانونی
🔹 دسترسی کامل به همه قراردادها در هر زمان و از هر مکان
🔹 کاهش چشمگیر خطا، اتلاف وقت و هزینه‌های منابع انسانی


⭐️ تجربه‌ای ساده، ایمن و کاملاً قانونی در مدیریت قراردادهای منابع انسانی

🛍 برای دریافت دموی رایگان همین حالا از لینک زیر اقدام کن:

💻 https://B2n.ir/rp3962

💢طنز😁

مدیریت منابع انسانی = کارکرد بستن + پخش ارزاق

@organizationalbehavior

💢اگر یک جلد کتاب بخوانید به کتاب خواندن علاقه مند می شوید.

اگر دو جلد کتاب بخوانید حتما به کتاب خواندن علاقه مند می شوید.

اگر سه جلد کتاب بخوانید به فکر فرو می روید.

اگر چهار جلد کتاب بخوانید در خلوت با خودتان حرف می زنید.

اگر پنج جلد کتاب بخوانید سیاهی ها را سفید و سفیدی ها را سیاه می بینید.

اگر شش جلد کتاب بخوانید نسبت به خیلی عقاید بی باور می شوید و به باورهای مردم خشم می گیرید

اگر هفت جلد کتاب بخوانید کم کم عقاید جدید پیدا می کنید.

اگر هشت جلد کتاب بخوانید در مورد عقاید جدیدتان با دیگران بحث می کنید.

اگر نه جلد کتاب بخوانید در بحث ها یتان مجادله می کنید.

اگر ده جلد کتاب بخوانید کم کم یاد می گیرید که با کسی بحث نکنید.

اگر صد جلد کتاب بخوانید دیگر با کسی بحث نمی کنید و سکوت پیشه می گیرید.

@organizationalbehavior

💢ایران پس از بحران؛ آیا امیدی هست؟
✍مجتبی لشکربلوکی

بحران خودش را چگونه نشان می دهد؟ در سرمایه برداری، فرزندناوری و وطن گریزی!
◽️فرزندناوری یا فرزندآوری: نرخ باروری به ۱.۵ درصد رسیده در حالی که اگر بخواهیم همین جمعیت فعلی را حفظ کنیم، باید ۲.۱ باشد
◽️ماندن یا مهاجرت (وطن گریزی): بر اساس یک پژوهش پیمایشی فقط ۱۶ درصد پاسخ دهندگان که از بین جمعیت جوان تحصیلکرده بودند به مهاجرت فکر نمی کنند. یعنی از هر ۶ نفر، ۵ نفر به رفتن فکر می کنند
◽️سرمایه گذاری یا سرمایه برداری: سال گذشته نرخ تشکیل سرمایه ثابت ناخالص حتی به یک درصد هم نرسیده و با احتساب استهلاک، احتمالا نرخ خالص تشکیل سرمایه منفی است
ناترازی آبی، انرژی، بانکی، بازنشستگی و بودجه ای هر روز عمیق تر می شود. در این میانه تنش سیاسی و نظامی شرایط را دشوارتر کرده.  اگر این شرایط را بحران نام گذاری نکنیم چه باید بنامیم؟

برگردیم به سوال آیا ایران می تواند این شرایط را پشت سر بگذارد؟ برای اینکه به این سوال سخت، دشوار و مهم پاسخ دهیم به تجربیات جهانی مراجعه کردیم: ۱۲ کشور از ۴ قاره جهان انتخاب شدند که دچار بحران های جدی شدند اما توانستند بحران را پشت سر بگذارند: رواندا، ویتنام، آلمان، لهستان، ژاپن، چین، سنگاپور، کره جنوبی، شیلی، ایرلند، فنلاند و بالاخره آفریقای جنوبی
این کشورها تجربیات ویرانگری داشتند: چند پاره شدن کشور، نسل‌کشی، بیکاری ۳۰٪، کشته شدن یک دهم جمعیت در ۱۰۰ روز و تورم های ۳رقمی، مرگ های میلیونی به خاطر قحطی و ... اما توانسته اند از خاکستر بحران ققنوس وار برخیزند و دوباره جان بگیرند و پرواز کنند. آیا ایران هم می تواند؟

عبور از بحران چقدر طول کشیده؟
با مرور تجربه این ۱۲ کشور فهمیدیم به صورت میانگین بیش از ۷ سال طول می کشد که به شرایط نرمال بازگشت. البته با توجه به عمق و نوع بحران این زمان بین ۳ تا ۱۵ سال متغیر است. همچنین برای دستیابی به توسعه پس از بحران به گونه‌ای که توسعه تثبیت شده باشد به صورت میانگین ۱۵ سال زمان نیاز است. در بهترین حالت ۶ سال و در طولانی ترین مدت ۳۷ سال طول کشیده

تفاوت ها و شباهت های مسیر ۱۲ کشور
برخی موارد بود که بین کشورها تفاوت وجود داشت و همه کشورها از یک منطق یا مسیر واحد عبور نکردند به عنوان مثال:
در ۸ مورد از ۱۲ کشور، نخبگان سیاسی یا دولتی سهم بیشتری در آغاز و انجام اصلاحات داشتند. ۲ مورد (لهستان و آفریقای جنوبی) را بیشتر می توان مدیون کنش جامعه مدنی دانست و ۲ مورد هم (ژاپن و آلمان) نیز آغازگر اصلاحات، دول خارجی یا جامعه بین المللی بوده اند.

در حوزه اصلاحات دموکراتیک نیز همه کشورها یک مسیر را نرفتند: ۲ کشور از قبل نظام دموکراتیک قابل قبولی داشتند (ایرلند و فنلاند) ۶ کشور اصلاحات دموکراتیک جدی داشتند ولی ۴ کشور سنگاپور، چین، ویتنام و رواندا تغییرات اساسی در سیاست داخلی نداشتند.

در حوزه تغییر حکومت یا حزب یا افراد کلیدی نیز تفاوت وجود داشت: در برخی کشورها هم حزب حاکم تغییر کرد و هم افراد کلیدی مانند ایرلند. در برخی، نظام حکمرانی جدید ایجاد شد مانند ژاپن و آلمان. در برخی نه افراد کلیدی و نه حزب تغییر کرد مانند سنگاپور. در برخی حزب بدون تغییر ماند اما افراد کلیدی عوض شدند مانند چین و ویتنام.

از تفاوت ها که بگذریم سه نقطه مشابهت جدی بین این ۱۲ کشور وجود داشت:
بلا استثناء تمام ۱۲ کشور در بازه زمانی توسعه پسابحران، آزادسازی اقتصادی و مردمی‌سازی اقتصادی را در دستور کار خود قرار دادند.
تمام ۱۲ کشور به نوعی یا تنش‌زدایی منطقه‌ای/جهانی یا توسعه تعاملات اقتصادی-سیاسی و تعامل با بلوک های قدرت را در دستور کار قرار دادند
و باز هم بلا استثناء تمام شان اصلاح نظام حکمرانی و دولت سازی را در بازه های مورد بررسی تجربه کرده اند

⭕️تجویز راهبردی:
برگردم به سوال: بله می توان امیدوار بود. اما نه امیدواری توهمی بی قید و شرط. توسعه ایران پس از بحران میسر است اما به سه شرط:
◽️ارتباطات بین المللی امنیت بخش با نظام قدرت جهانی به گونه ای که تا ۲۰ سال امنیت خارجی تضمین شود و وارد هیچ جنگ مستقیم و غیرمستقیم نشویم
◽️آزادسازی و مردمی سازی اقتصاد و بهبود فضای کسب وکار تا سرمایه گذاران داخلی و خارجی سالانه ۲۰۰ میلیارد دلار سرمایه گذاری کنند.
◽️بازسازی نظام حکمرانی و دولت سازی به گونه ای بتواند کشور را در دالان باریک آزادی به پیش ببرد و در ۲۰ سال در شاخص جهانی اثربخشی حکمرانی از قعر جدول به چهارک دوم صعود کرده باشیم
مسیر توسعه پسا بحران ایران ویژه خودش است اما از این ۳ شرط راه خلاصی ندارد. من آنچه شرط توسعه بود با شما گفتم خواه پند گیرید خواه ملال. خلاصه تجربه این ۱۲ کشور چنین است: توسعه با تنش جمع نمی شود. توسعه بدون دولت، بدون انگیزه شخصی و امنیت ملی میسر نیست.

@strategym_academy

🔴 فرصت طلایی برای یادگیری با ۷۰٪ تخفیف در فرادرس!
 
👌 «فصل یادگیری»؛ فرصتی برای ارتقای دانش و مهارت
 
 ✅ پرطرفدارترین دوره‌های مدیریت - کارشناسی ارشد👇

▫️ مدیریت رفتار سازمانی + حل تست کنکور ارشد

▫️ آموزش اصول و فنون مذاکره

▫️ زبان تخصصی مدیریت بازرگانی

▫️ مدیریت منابع انسانی + حل تست

▫️ سوالات و پاسخنامه کنکور ارشد مدیریت ۱۴۰۲ - رایگان
 
🔗 مشاهده سایر آموزش‌ها – [کلیک کنید]
 
🎁 کد تخفیف: FYD72

🔄 FaraDars - فرادرس

💢زندانی بدون دیوار

بعد از جنگ آمریکا با کره، ژنرال ویلیام مایر که بعدها به سمت روانکاو ارشد ارتش آمریکا منصوب شد، یکی از پیچیده ترین موارد تاریخ جنگ در جهان را مورد مطالعه قرار میداد.
حدود هزار نفر از نظامیان آمریکایی در کره، در اردوگاهی زندانی شده بودند که از استانداردهای بین المللی برخوردار بود.
زندان با تعریف متعارف تقریباً محصور نبود. آب و غذا و امکانات به وفور یافت می شد. از هیچیک از تکنیک های متداول شکنجه استفاده نمی شد. اما... بیشترین آمار مرگ زندانیان در این اردوگاه گزارش شده بود.

زندانیان به مرگ طبیعی می مردند. امکانات فرار وجود داشت اما فرار نمی کردند. بسیاری از آنها شب می خوابیدند و صبح دیگر بیدار نمی شدند. آنهایی که مانده بودند احترام درجات نظامی را میان خود رعایت نمی کردند‏ و عموماً با زندانبانان خود طرح دوستی می ریختند. دلیل این رویداد، سالها مورد مطالعه قرار گرفت و ویلیام مایر نتیجه تحقیقات خود را به این شرح ارائه کرد:

‏در این اردوگاه، فقط نامه هایی که حاوی خبرهای بد بودند به دست زندانیان رسیده میشد، نامه های مثبت و امیدبخش تحویل نمی شدند.

هرروز از زندانیان میخواستند در مقابل جمع، خاطره یکی از مواردی که به دوستان خود خیانت کرده اند یا میتوانستند خدمتی بکنند و نکرده اند را تعریف کنند.

هرکس که جاسوسی سایر زندانیان را می کرد، سیگار جایزه می گرفت. اما کسی که در موردش جاسوسی شده بود هیچ نوع تنبیهی نمی شد. همه به جاسوسی برای دریافت جایزه (که خطری هم برای دوستانشان نداشت) عادت کرده بودند.

تحقیقات نشان داد که این سه تکنیک در کنار هم، سربازان را به نقطه مرگ رسانده است.
با دریافت خبرهای منتخب (فقط منفی) امید از بین میرفت.

مایر گزارش داد که کره‌ای‌ها با چهار تاکتیک زیر کاری می‌کردند که اسیران، از «حمایت عاطفیِ ناشی از ارتباطات بین‌فردی» بهره‌مند نشوند:

👈🏻جاسوسی
👈🏻انتقاد از خود
👈🏻در هم‌شکستن وفاداری به کشور
👈🏻محروم کردن آن‌ها از هرگونه حمایت عاطفی مثبت

برای تشویق به جاسوسی، هر وقت یک سرباز جاسوسی یک سرباز دیگر را می‌کرد، به او جوایزی مثل سیگار می‌دادند. اما نه جاسوس و نه فردی که از او جاسوسی شده بود، تنبیه نمی‌شدند.

تشویق به جاسوسی [ با این هدف نبود که افراد خاطی شناسایی شوند، بلکه ] به این قصد بود که رابطه‌ی میان اسرا نابود شده و در هم شکسته شود. زندان‌بان‌ها فهمیده بودند که وقتی اسیران هر روز از مخزن رفاقت‌شان چیزی بردارند، در نهایت همه‌شان آسیب خواهند دید و لطمه خواهند خورد.
با جاسوسی، عزت نفس زندانیان تخریب میشد و خود را انسانی پست می یافتند.
با تعریف خیانتها، اعتبار آنها نزد همگروهی ها از بین میرفت.
و این هر سه برای پایان یافتن انگیزه زندگی، و مرگ های خاموش کافی بود.
برای ترویج انتقاد از خود، زندان‌بان‌ها سربازان را در گروه‌های ده دوازده نفری دور هم جمع می‌کردند و تکنیکی را به کار می‌بردند که مایر آن‌ را «شکل فاسدِ گروه‌درمانی» می‌نامید.

🔔⚠️اثر این تکنیک‌ها ویران‌کننده بود: سربازان باور به خود و عزیزان‌شان را از دست می‌دادند. چه برسد به خدا و کشورشان.

✍ کانال مدیران ایران

@organizationalbehavior

💢برای حل ناترازی آب تهرانو تعطیل کردن
مردم میرن مسافرت و مصرف زیاد بنزین
باعث ناترازی بنزین میشه.

بعدش شرکت ها چون تعطیلن درآمد
کمتری دارن و مالیات کمتری هم میدن
پس دولت هم دچار ناترازی درآمد میشه
و مجبوره پول چاپ کنه و همین باعث
تورم و گرونی میشه اینجا راه حل هر
بحران خودش یه بحران جدیده..😐🤦🏻‍♂

✍ علی محمدی

@strategym_academy

🎯 دنبال کار پاره‌وقت یا درآمد دوم هستی؟ این فرصت برای توئه!

🛒 یه فروشگاه اینترنتی دیجیتال مارکت نوین ، دنبال ادمین فروش می‌گرده!
کار شما فقط معرفی و فروش محصولاته (بدون نیاز به سرمایه اولیه!)

✔️ بدون نیاز به دفتر یا مغازه
✔️ کاملاً دورکاری (با موبایل و اینترنت)
✔️دارا بودن بیش از 500 نوع از کالاهای پرفروش و بسیار جذاب و متنوع
✔️واریزی پورسانت فاکتور ها هفتگی به طور منظم
✔️سیستم نرم‌افزاری دقیق محاسبه پور سانت
✔️ درآمد به صورت پورسانتی:
💰 ۷۰٪ سود فروش برای شما


🔸 مناسب برای:
• خانم‌های خانه‌دار
• دانشجوها
• کسایی که دنبال شغل دوم یا درآمد آنلاین هستن

🖇️برای ارسال اطلاعات و کسب مشاوره
۰۹۹۳۶۵۳۰۹۹۵(ارتباط از طریق تلگرام)
و یا مراجعه به سایت:
https://www.orginalmarketnovin.com

💢این دستور و خواست مدیریت است!

‼️مراقب باشید!!
یکی از بدترین عادات و فرهنگ های مرسوم در برخی از شرکتها این است که گاها برخی از مدیران میانی و سرپرستان واحد، بمنظور پیشبرد سلایق و اهداف شخصی یا سازمانی واحد خود، بطور کاملا خود سر، دستورات شخصی شان را به نام شما تمام کرده و به اصطلاح از جیب شما خرج می کنند.
اجازه ندهید ! و مراقب باشید !

📛این موضوع به حسن شهرت و محبوبیت و بخصوص فرهنگ سازمانی شما لطمه وارد میکند.

✍کانال مدیریت منابع انسانی

@organizationalbehavior

💢برآورده کردنِ همزمان "خواسته های شغلی"، "حقوق بالا" و "تعادل بین کار و زندگی" با همدیگر ممکن نیست!

@organizationalbehavior

🌲  همراهان گرامی 🌲

👈در لیست ذیل چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.

🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.

👇👇👇👇👇👇👇👇

📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai

💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy

💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

✅مهارت های مدیریت
@management_skill

🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm

⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique

❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple

🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022

🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd

💲 هوش مالی
@fqskill

✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy

🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022

💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy

🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m

🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event

💢کم‌لم‌یکن: تجربه‌ای ناب از بازخورد غیرمستقیم

✍️ایوب موحدزاده

اوایل ورودم به فضای حرفه‌ای بود و گویی در ارتفاعات قله دانینگ-کروگر سیر می‌کردم. به‌گمانم عصر چهارشنبه بود. داشتم نامه شروع گام ارزیابی عملکرد را می‌نوشتم و خط و نشان‌هایی می‌کشیدم که اگر چنین ارزیابی نشود، چنان می‌شود و در نهایت اگر ثبت نهایی رو نزنید، با توجه به اتمام دوره ارزیابی، درخواست‌های بعدی «کم‌لم‌یکن» تلقی می‌شود(!). نامه با عجله ابلاغ شد. نفس به کار بردن این واژه‌، تلاش برای رسمی‌ و سنگین‌تر کردن لحن نامه و اثرگذاری بر مخاطب بود. یک جورایی مقامات پسندتر شدن.

شنبه مدیرم صدام کرد و با راهنمایی و اشاره دست گفت که سمت راست میز- جایی که روبرویش وایت‌بُرد نصب شده بود- بنشینم.

گفت‌وگو با مرور کارها شروع شد و راجع به موضوعات مختلف صحبت کردیم؛ متوجه شدم هر ازچندگاهی نگاهش را به وایت‌برد می‌دوزد. با دنبال کردن مسیر نگاهش کلمه «کأن‌لم‌یکن» را روی وایت برد دیدم که تا حدی درشت نوشته شد بود. متوجه تفاوت در نگارش آن شدم. این نگاه‌ها آنقدر ریز و نامحسوس بودند که جدی تلقی نشدند. جلسه حدود نیم ساعت طول کشید و کلی صحبت کردیم.

برگشتم پشت میزم و راستش را بخواهید دلیل جلسه برایم قانع کننده نبود، تا اینکه دریافتم آن کلمه مذکور عامدانه نوشته شده و دلیل طولانی شدن جلسه، این بود که مدیر منتظر لحظه‌ای بود که خودم به اشتباهم پی ببرم.

بله، ملاحظه‌ام را کرده بود. برای تایید حدسم بعد از خروج مدیر از اتاقش، مجدد رفتم و دیدم کلمه «کأن‌لم‌یکن» از روی وایت‌برد پاک شده و فرضم تایید شد.

دراین میان قاعده‌ای ارزشمندی و هنرمندانه درکار بود: بازخورد مؤثر با احترام، ظرافت و هوش هیجانی بالا؛ که می‌تواند هم به اصلاح‌ رفتار منجر شود و هم عزت نفس را حفظ کند. و مهم‌تر از همه، وقتی بازخورد منجر به «کشف شخصی» شود، تأثیرش ماندگار و عمیق خواهد بود؛ هرچند بازخوردهای صریح و بی‌پرده مزایای زیادی دارند ولی از «بازخوردهای غیرمستقیم هوشمندانه» نیز غافل نشویم.

@organizationalbehavior

💎پکیج سیستم‌سازی منابع انسانی💎

شامل ویدیوهای آموزشی، دستورالعمل‌ها، رویه‌های اجرایی، فرم‌ها، فایل‌های اکسل و نمونه پروژه‌ها در سرفصل‌های زیر:

🔶عارضه‌یابی و تحلیل شکاف
🔹استراتژی منابع انسانی
🔶طراحی ساختار و فرایندهای سازمان
🔹تحلیل و گریدینگ مشاغل و شاغلین
🔶 جذب و استخدام
🔹کارسنجی، مدیریت عملکرد و پاداش
🔶 آموزش و توسعه و جانشین‌پروری
🔹حسابرسی منابع انسانی
🔶تحلیل افراد و داده‌های منابع انسانی
🔹مدیریت منابع انسانی در شرایط جنگی و پساجنگ

🎁20% تخفیف فقط تا پایان امشب
🎯همراه با مشاوره و اجرا

برای اینکه بتوانید منابع انسانی خود را در شرایط ابهام حفظ و مدیریت کنید، لازمه امروز شروع کنید. برای دریافت مشاوره رایگان به آیدی یا شماره تماس زیر ارتباط بگیرید:
📞09128436563
📡@alamdarihr
🔗 Harmonyhr.ir

💢زمانی که سرکار هستید سخت کار کنید، اما به خاطر داشته باشید آنچه که بعد کارتان با حقوق و زمان فراغت‌تان انجام می‌دهید، خوشبختی شما را رقم می‌زند.

👤 رابرت کیوساکی

@organizationalbehavior

مدیر عادل اعتماد می افریند.

👈احتمالا شما هم در طول زندگی حرفه‌ای‌تان با مدیرانی برخورد کرده‌اید که به نظرتان بی‌انصاف بوده‌اند. احتمالا با خود فکر کرده‌اید «وقتی مدیر شوم، هرگز این‌گونه نخواهم بود!» اکنون که به سمت مدیریت ارتقا یافته‌اید، ‌به احتمال زیاد زمان و انرژی زیادی را به این مساله اختصاص می‌دهید که تصمیمات بی‌طرفانه اتخاذ کنید، ‌اما بدون شک ایجاد تعادل در این زمینه کار چندان ساده‌ای نیست.

👈برای شروع می‌توانید از استانداردترین معیار سنجش عدالت که بر «نتایج» تصمیمات شما دلالت دارد تمرکز کنید. آیا فرآیند تصمیم‌گیری شما به یک توزیع عادلانه برای همه افراد مشارکت‌کننده انجامیده است؟ می‌توانید این آزمایش را روی تصمیمات معمولی مدیریتی مانند چگونگی تخصیص حجم کار، و تشویق و پاداش به کار گیرید.

👈مطمئن باشید که تیم شما نتایج این تصمیمات مهم را به دقت زیر نظر دارند. اگر حتی یک نفر تحت تاثیر تصمیم‌گیری‌ شما مزایای مثبتی دریافت نکند و این مساله چند بار تکرار شود، احتمال دارد که تصمیم‌گیری شما ناعادلانه برداشت شود. اگر این همه آن چیزی بود که باید نگران آن می‌بودید، زندگی نسبتا آسان بود.

👈متاسفانه مسائل پیچیده‌تر از این است. علاوه بر عدالت در مورد نتایج، تیم‌تان عدالت شما در فرآیندها را نیز مورد قضاوت قرار می‌دهند. آیا فرآیند تصمیم‌گیری‌ شما ذاتا و بدون در نظر گرفتن نتیجه عادلانه بوده است؟
مشکل اینجاست که وقتی می‌خواهید عدالت را در یکسو برقرار کنید، ممکن است سهوا طرف دیگر را مورد بی‌توجهی قرار دهید.

❇️تحقیقات نشان داده‌اند که اهمیت نسبی عدالت در نتایج در مقابل عدالت در فرآیند، بستگی به این دارد که آن کارمند درباره کدامیک اول شنیده باشد. به عنوان مثال، در یک آزمایش، وقتی به افراد برای اولین‌بار گفته شد که استخدام نشده‌اند، در حالی که هیچ توضیحی درباره فرآیند اتخاذ این تصمیم به آنها داده نشد، آنها فورا فرض کردند که این تصمیم ناعادلانه است.
این تحقیق نتیجه مهمی دارد. وقتی یک فرآیند عادلانه را طی می‌کنید که ممکن است به یک نتیجه ناعادلانه منتهی شود، مطمئن شوید که جزئیات فرآیند را به اطلاع تیم خود برسانید قبل از آنکه تیم از تصمیم شما مطلع شود.

اینکه عدالت در تصمیم یا نتیجه کدام یک مقدم است، بستگی به طبیعت تصمیم دارد. در حالی که سعی دارید کار تیمی و ارتباطات را تقویت کنید، توزیع مساوی نتیجه می‌تواند مفید باشد. مثلا اشتراک سود یک روش رایج برای پاداش دادن به کل گروه است وقتی موفقیتی که آنها به دست آورده‌اند نتیجه کار گروهی همه آنها بوده است. اما زمانی که قصد دارید کارآیی فردی افراد را افزایش دهید باید روی فرآیند عادلانه بودن متمرکز شوید. پاداش فروش و سایر پاداش‌های فردی کارمندان را تشویق می‌کند تا حداکثر تلاش خود را به کار گیرند.
اجازه دهید اهداف هر موقعیت خاص مشخص کند که چه فرمولی باید مدنظر قرار گیرد.

حتی زمانی که تلاش زیادی می‌کنید تا تصمیم عادلانه بگیرید، باز هم هیچ تضمینی وجود ندارد که تصمیم شما از دید آنها هم عادلانه برداشت شود. این اشتباه را مرتکب نشوید که فکر کنید تصمیمات شما خودشان گویای واقعیت هستند. اگر به دنبال یک فرآیند عادلانه از انتخاب اینکه چه کسی ارتقا بگیرد هستید، اجازه دهید تیم شما درباره شیوه قضاوت و تمایلات شما مطلع باشند.
یادتان باشد که در میان گذاشتن آنچه به آن فکر می‌کنید بسیار مهم است. شفافیت اعتماد را افزایش می‌دهد و در عین حال ورای فرآیند تصمیم‌گیری برای کارمندان‌تان ارزش خلق می‌کند.

✍منبع: HBR

@management_skill

📢به بانک استعدادهای کمیته بین‌المللی صلیب سرخ (ICRC) در ایران بپیوندید

🔗وبسایت کمیته بین‌المللی صلیب سرخ در ایران

🆔@icrc_iran

💢پیام اول: اشتباهات کوچک ما میتواند منجربه فاجعه شود!

پیام دوم: به کوچکی اقدامات مثبت خودنگاه نکنید همان میتواند آغازگر یک انقلاب بزرگ باشد!

@success_pd

⁉️چرا وقتی پای تصمیم‌های کلیدی وسطه، بعضی مدیرها همیشه یه قدم جلوترن؟
بخاطر تسلط روی مدل ذهنی است

⭕️دوره «مدل‌های ذهنی مدیران موفق»، اولین گام شما در دوره DBA موسسه بهار است که شما رو با مفاهیم و تکنیک‌هایی آشنا می‌کنه تا مدل ذهنی‌تون رو تغییر بدید و تصمیمات بهتری بگیرید.
✔️ واگر می‌خواهید در مسیر رشد رهبری خودتون گام‌های اساسی بردارید، این دوره موسسه بهار برای شماست.

💢 با ارائه دکتر رحیم فرضی پور

جهت دریافت مشاوره تخصصی رایگان و ثبت نام در دوره ، روی لینک زیر کلیک کنید👇

https://tonl.ir/OPLlg


🌐 www.bahar.ac.ir
📞 02188730184
🟢 @MBA_DBA_Bahar