Когда HR не должен проводить медиацию — даже если его очень просят🙏 Ч1.

Медиация — мощный инструмент, но не панацея. Бывают случаи, когда участие HR только усугубит ситуацию. Разбираем, когда стоит сказать «нет» и почему.

➖ Конфликт вызван системными проблемами

Как определить?
— Сотрудники ругаются из-за KPI, сроков, распределения ресурсов
— После «примирения» ссоры повторяются снова и снова

Почему медиация бесполезна?

Проблема не в людях, а в процессах. Пока не измените систему — конфликты будут возвращаться.

Что делать вместо этого?
• Проведите аудит рабочих процессов
• Пересмотрите зоны ответственности
• Настройте прозрачное взаимодействие между отделами

➖ Есть признаки дискриминации, буллинга или харассмента

Как проявляется?
— Жалобы на придирки из-за пола, возраста, внешности
— Унизительные комментарии, изоляция сотрудника
— Угрозы или шантаж

Почему медиация опасна:

— Агрессор воспримет процесс как «формальность» (в формате, ну со мной поговорят, но серьёзных последствий не будет) и продолжит токсичное поведение
— Жертва потеряет веру в справедливость и может подать в суд
— Компания рискует репутацией и деньгами

Что делать?
❗️Немедленно начать служебное расследование
❗️Привлечь юриста и compliance-отдел
❗️Принять дисциплинарные меры

➖ Одна из сторон категорически против диалога

Тут понять всё очень просто:
— Вам прямо говорят «Я не буду с ним разговаривать!»
— Участник игнорирует встречи или саботирует их

Почему медиация провалится?

Принудительный диалог = имитация решения проблемы.

Что поможет в этом случае?
— Дайте время остыть (1-2 недели)
— Предложить письменный формат общения
— Рассмотреть перевод в другой отдел

А у вас были случаи когда вы отказывали в запросе на решение конфликта? Что делали вместо этого?

ЧП в медиации. Ч2

Продолжаем разбирать варианты того, как может развернуться конфликт и что с этим делать.
А тут первая часть.

😱 Участники говорят одновременно и не слышат друг друга

Почему так?
Оба чувствуют, что их не слушают.

Что включать?
✔️Введите "предмет говорящего" — кто держит ручку/игрушку, тот говорит.
✔️Резюмируйте — "Итак, Мария говорит о…, а Алексей о… Давайте найдем общее"
✔️Задайте структурирующий вопрос — "Что из сказанного другим вам кажется важным?"

😱 Один участник саркастичен или язвит

Что вызывает такое поведение?
Защитная реакция, попытка сохранить лицо.

Что делать?
✔️Не вступайте в перепалку — игнорируйте тон, реагируйте на содержание.
✔️Озвучьте динамику — "Я замечаю, что разговор становится резким. Давайте вернемся к фактам"
✔️Переведите в шутку (осторожно!) — "Похоже, нам всем нужен перерыв на кофе"

😱 Участники требуют, чтобы HR "сказал, кто прав"

Что за этим скрывается?
Желание переложить ответственность.

Что поможет?
✔️Напомните свою роль — "Моя задача — помочь вам услышать друг друга, а не решить за вас".
✔️Перенаправьте вопрос — "А как вы сами оцениваете ситуацию?".
✔️Если настаивают — "Пока я вижу, что оба внесли вклад в конфликт. Давайте искать выход".

Золотые правила спасения медиации:
— Не принимайте сторону — даже невербально.
— Фиксируйте точки согласия — "Итак, вы оба согласны, что…".
— Знайте "стоп-слова" — если звучат угрозы, медиация прекращается.

Если ситуация вышла из-под контроля — лучше перенести, чем форсировать.

А вы сейчас сами находитесь в конфликте с кем-либо?

ЧП в медиации. Ч1
Как спасти разговор, когда всё идет не по плану

Иногда во время обсуждения может развернуться настоящая драма. И разговоры по душам, неожиданное озарение, решение и мир не создаются как в фильмах.

Поэтому давайте разберем, что делать в моменты накала, чтобы не растеряться и не сделать того, о чем будете жалеть вы или коллеги.

😱 Участник встал посреди разговора и ушел

Какие ощущения заставляют так сделать?
Бесполезность, гнев, беспомощность.

Что важно сделать в такой ситуации?
✔️Не бегите за ним — дайте 5-10 минут остыть.
✔️Выйдите вслед, но не сразу — предложите перерыв: "Давайте сделаем паузу. Через 15 минут обсудим, как продолжить"
✔️Поговорите наедине — узнайте причину: "Я вижу, что тяжело. Что бы помогло вернуться к разговору?"

Если отказ — перенесите медиацию, но зафиксируйте: "Мы остановились на том, что…".

😱 Участник кричит и переходит на личности

Что чувствует?
Страх, чувство несправедливости, потеря контроля.

Что делать?
✔️Остановите поток — твердо, но без агрессии: "Давайте сделаем вдох. Я прерву вас, чтобы мы все могли говорить по очереди"
✔️Перенаправьте на правила — "У нас договоренность: один говорит — другие слушают. Давайте вернемся к ней"
✔️Разделите эмоции и факты — "Я вижу, как это вас задело. Давайте разберем, что именно произошло"

Если не помогает — объявите перерыв: "Сейчас не время для диалога. Вернемся через час".

😱 Участник расплакался

Что у него внутри?
Перегрузка, беспомощность, накопившийся стресс.

Что поможет?
✔️Не игнорируйте — дайте салфетку, предложите воды
✔️Дайте время — "Вам нужно несколько минут?"
✔️Не обесценивайте — не говорите "Успокойтесь", лучше: "Я понимаю, это важно для вас".

После паузы — спросите: "Хотите продолжить или обсудим иначе?"

Какие нештатные ситуации были у вас? Как вы их решали?

Почему при расследовании конфликта в компании могут замалчивать информацию 🕊
И как с этим работать

Конфликт это всегда айсберг: на поверхности видна лишь малая часть, а главные причины скрыты глубже. Но не все хотят ими делиться.

А последствия этого могут быть доходить до потери ценных сотрудников, психологического травмирования участников и даже разрушения культуры компании и доверия к ней.

Поэтому вам важно плавно обойти такие моменты и прийти к истине.

✌️Кого важно опрашивать

— Участники конфликта (❗️обязательно по отдельности)
— Коллеги, которые наблюдали ситуацию (но не вовлечены эмоционально)
— Руководители (осторожно — они могут быть предвзяты)
— Неформальные лидеры команды (они знают то, о чем молчат на совещаниях)

✌️Что может заставить скрывать информацию и как с этим работать

1️⃣Сотрудники покрывают коллег из лояльности

— Задавайте вопросы о процессах, а не людях:
"Как обычно проходит согласование документов в вашем отделе?" вместо "Кто конкретно задерживает подписание?"
— Используйте технику "гипотетической ситуации":
"Если бы в подобной ситуации оказался другой отдел, как бы это решилось?"
— Подчеркивайте важность объективности и последствия для всей команды

2️⃣Когда люди боятся последствий

— Давайте гарантии анонимности (где возможно):
"Ваши конкретные слова не будут озвучены, но суть проблемы мы обязаны решить"
— Разделяйте факты и интерпретации:
"Я не спрашиваю, хороший ли он человек - мне важно понять, какие конкретные действия создали проблему"
— Привлекайте вышестоящее руководство как гаранта безопасности (естественно, если оно не часть конфликта)

3️⃣Мешают личные связи

— Четко разделяйте профессиональные и личные аспекты:
"Давайте обсуждать только рабочие взаимодействия"
— Вводите нейтрального наблюдателя при беседах
— Фиксируйте только проверяемые факты, избегая домыслов

‼️Если понимаете, что информация сильно искажена:

• Перенесите медиацию и соберите больше данных
• Рассмотрите альтернативные методы (расследование, ротация)
• В крайних случаях - привлекайте внешнего медиатора

Мы надеемся, что вам не придется сталкиваться с масштабными конфликтами, где нужно проводить настолько широкие расследования.

Но, готовность к подобному = забота о сотрудниках, о себе и о компании.

Погружаемся в медиацию 🤍❤️‍🔥🖤

Иногда возникают такие конфликты, которые люди не могут решить без внешней помощи. Как бы они не хотели, ни руководитель, ни тимлид ни даже друзья, с которыми они делятся не могут помочь разрешить ситуацию.
Поэтому вы можете стать тем посредником, который поможет если не решить, то хотя бы ослабить напряженность конфликта.

При этом важно, медиация — не про «чтобы всем было хорошо». Она про наименее болезненный для бизнеса выход.

В чем суть?

Медиация — это структурированный процесс с четкими правилами:
❎Не арбитраж (HR не выносит вердикт)
❎Не терапия (цель — рабочее решение, а не проработка травм)
❎Не переговоры (вы не просто модератор, а архитектор диалога)

Какие есть правила?
✅Добровольность
Принуждение = гарантия провала.
✅Конфиденциальность
Что сказано в комнате — остается там (кроме угроз жизни/здоровью).
✅Фокус на интересы, а не позиции.

Например, конфликт из-за сроков проекта → на поверхности спор «кто виноват», а под ним — страх одного потерять контроль, а другого — профессиональную репутацию.

Какие бывают частые ошибки HR-медиаторов?

— Слияние с одной из сторон
❎ Автоматически принимать позицию «слабого» (подчиненный vs руководитель).
✅ Проверять: «Не подменяю ли я диалог защитой?».

— Подмена медиации воспитанием

❎«Давайте я вам объясню, как надо работать».
✅ «Какие правила общения вы бы хотели установить?».

— Игнорирование динамики власти

❎ Начинать медиацию между рядовым сотрудником и топом без подготовки.
✅ Заранее обсудить с руководителем: «Готовы ли вы временно отказаться от статуса?».

— Попытка «закрыть» конфликт любой ценой

❎ Давить: «Ну вот, договорились же!».
✅ Дать время: «Давайте вернемся к этому пункту через неделю».

— Недооценка эмоций

❎ «Давайте без эмоций, только факты».
✅ «Я вижу, это важно для вас. Давайте разберем почему».

А вам уже приходилось быть в роли медиатора? Как в итоге все решилось?

Сезона нет, а конфликты есть всегда 👊👊

Так как подавляющее большинство отметили, что работа больше потоковая — не видим смысла обсуждать подготовку к сезону, которого не существует.

Но мы вспомнили наш предыдущий опрос, где многим было интересно обсудить медиацию конфликтов со стороны HR.
Поэтому предлагаем погрузиться в эту тему.

Начнем с того, почему ближе к осени и осенью конфликтов может стать больше?
А на неделе предложим идеи и инструменты, как с этим работать.

🔥Финал года = гонка на финиш
До конца квартала и до Нового года нужно закрыть проекты, выполнить KPI, сдать отчёты. Нагрузка растёт, сроки сжимаются, терпимость к чужим ошибкам — наоборот…

🥇 Бюджетные решения и ожидания
Осенью вы с менеджментом обсуждаете, что будет с зарплатами, бонусами, ставками на следующий год. Эти разговоры и слухи уже сами по себе поднимают градус.

🥲 Performance review
Честная обратная связь полезна, но не всегда приятно воспринимается. Особенно если сотрудник и так на пределе.

🤍👇Изменения в команде
После лета появляются новые коллеги, перераспределяются роли, меняются привычные процессы. И не всегда эти изменения принимаются без сопротивления.

😡 Сезонное настроение
Меньше солнца, меньше энергии, больше усталости. Психика реагирует, и конфликты возникают даже там, где весной все отшутились бы.

А у вас на какой почве начинают всплывать конфликты?
Пишите, разберем именно ваши кейсы

🍁 Осень близко — готовы к сезону?

Для большинства сентябрь — старт большого подбора: все просыпаются после отпусков, закрываются бюджеты на год, и вакансий становится больше.

Для вас это, что пора запасаться готовыми воронками, актуализированными базами кандидатов и чётким планом.

А может быть у вас вообще нет сезонности, поделитесь, на каком сейчас уровне ваша готовность⬇️

Как выстроить систему обучения сотрудников, которая работает на прибыль, а не для галочки?

В условиях нехватки специалистов выигрывают те, кто не просто нанимает, а раскрывает потенциал команды через системное обучение. Именно развитие сотрудников даёт бизнесу шанс расти, адаптироваться и удерживать рынок.

Если хотите превратить обучение из нагрузки в реальный инструмент роста компании и создать эффективную систему, то переходите на канал Главный бизнес-процесс

💡Это канал компании iSpring - надёжной платформы для корпоративного онлайн-обучения №1 в России. Это быстрый запуск, курсы, тесты, аналитика, геймификация, единые стандарты - всё, чтобы обучение действительно работало.

Свежие кейсы канала:

▫️ Befree: + 400% роста за 3 месяца за счет выстраивания системы обучения 2000+ сотрудников в 86 городах
▫️ Xiaomi: запуск обучения всей команды за месяц
▫️ Tom Tailor: рост продаж с помощью корпоративного обучения

Главный бизнес-процесс - канал для тех, кто понимает, что без развития команды бизнес не растёт.

Реклама. ООО "Ричмедиа", ИНН 1215139170. Erid 2SDnjdDEeei.

В telegram канале @SoftRecruiting ежедневно публикуются HR-промпты для ChatGPT и других AI-ботов:

→ Промпт для разработки системы грейдирования
→ Промпт для создания теста на знание методик расчёта HR-метрик
→ Промпт для анализа полученных данных оценки 360° по сотруднику
→ Промпт для создания анкеты для exit-интервью, чтобы выявить реальные причины увольнения
→ Промпт для формирования структуры презентации для CEO про суть матрицы 9-box

Подписывайтесь на @SoftRecruiting → берите там еще больше профессиональных HR-промптов для сложных HR-задач

#реклама
О рекламодателе
erid: 2W5zFGocmAG

У нас начинается арбузный сезон и впридачу сезон подготовки к осеннему сезону подбора 🍉

Давайте выбирать, что обсуждаем на этой неделе. Переходим к подготовке сезона или разберем его попозже?

😫 Уже нет сил терпеть это!

Каждый третий HR сталкивается с недовольством на собеседованиях со стороны кандидата, пока работа с коллегами высасывает все силы. Массовые сокращения, реорганизации, жёсткие KPI.

Как сохранять баланс между человечностью и бизнес-требованиями?

📆 5 августа в 11:00 МСК
🎙Оксана Толмацкая, квалифицированный психолог-терапевт и супервизор, ведущая терапевтических групп, поможет понять:

Как справляться с негативными эмоциями?

На онлайн-практикуме разберем:
— Что такое негативные эмоции и зачем они нужны.
— Влияние негативных эмоций на личную жизнь, работу, отношения.
— 5 шагов работы с эмоциями, экспресс-методы для снятия напряжения.

💘Практика: групповая терапевтическая работа (сессия) + ответы на вопросы

📌 Регистрируйтесь и приходите: пока есть места.

Реклама. ООО "МЦС", ИНН 7751129949. Erid 2SDnjeGFueN.

Зумер на собеседовании, говорит, что он очень ответственный и ему очень нужна эта работа и его принимают на испытательный срок

Также он на следующий день:

#юмор@russiaHH

#эйчаровательные_мысли

Есть цитата

«Настоящая культура компании это то, что делают ее сотрудники, когда никто не смотрит»

И нам стало интересно у вас спросить:
Считаете ли вы отношение к персоналу / секретарю / офис-менеджеру маркером культуры и коммуникации в компании?

Или у вас есть свои наработанные опытом маркеры, о которых никто не говорит?

Разбираем “человека на грани” 💥

Он вспыхивает на ровном месте.
Срывается, обижается, раздражается,
говорит резко, уходит в переписке — но не уходит с задач.
А потом — снова берёт, снова тянет.
И всё по кругу.

Почему так происходит?

💣 Он не чувствует, когда пора остановиться

Он просто продолжает — из автоматизма, страха всё развалить или “не подвести”.
Сигналы усталости не читаются. Остановка воспринимается как слабость.

Что делать в моменте:
— Не “всё ок?”, а: “что сейчас больше всего давит?”, “что бы ты первым скинул, если бы можно было?” (с дальнейшей помощью, естественно)
— Не ждать запроса на помощь — брать на себя решение: “давай это уберём, пока не поздно”

💣 Он перегружен, но не отпускает

Он не делегирует, не замедляется, не просит.
Он продолжает, потому что думает, что обязан.
Если он это не сделает — “всё посыплется”.

Что делать в моменте:
— Конкретно: “вот эту часть я сниму, разрулим потом, а сейчас — просто освободи голову”
— Не убеждать, а зафиксировать: “это не потеря контроля, это распределение, мы работаем в команде, а не по одиночке”

💣 Он в раздражении от бессилия

Он чувствует, что теряет хватку и не контролирует не то чтобы ситуацию, а уже себя.
А чем больше вылетает из потока — тем сильнее раздражается.
Запускается цикл: бессилие → злость → ещё меньше контроля → срыв

Что поможет в моменте:
— Не реагируйте на вспышку, не добивайте логикой
— Вместе сядьте и перераспределите приоритеты, помогите ему быть реалистичным с точки зрения дедлайнов и фокусов

💣 Он перестал фильтровать

Он не специально. Просто накопилось и сил на вежливость уже не хватает.

Что делать в моменте:
— Без “успокойся”. Сухо:
“Я понимаю, что ты на пределе. Но в таком тоне я не продолжу”
— Не вовлекаться в эмоциональную эскалацию. Не пытаться раздражать в ответ.

А вы сами бывали тем самым сотрудником на грани?

Как перестроить систему и культуру, чтобы у токсичных гениев не появлялось вседозволенности 👨‍🔬

А тут рассказали, почему они себя так ведут и как пресекать в моменте.

🌀Бонус — команде, а не одному “звёздному одиночке”

Когда все видят, что премию уносит один, а остальные — в тени,
они перестают вкладываться. А токсик — только сильнее чувствует, что “можно давить”.

Что сделать:
– Платите за общий результат → премия делится между всей проектной командой
– Делайте это реже, но ощутимее, чтобы люди видели смысл вкладываться в общее
– Привязывайте премию не только к цифрам, но и к тому, как работала связка

Не “сделал задачу” → получил деньги, а “сделал задачу без разрушений вокруг” → получил

🌀Не допускать “запаковки всего в одного человека”

– Перераспределяйте зоны ответственности: критические задачи не концентрируйте у одного
– Назначьте напарника / дублёра, тогда уйдёт ощущение если не я, то никто

🌀 Включайте стиль работы в performance review

– В оценку вклада добавьте пункт “качество взаимодействия” (софт скиллы, обратная связь от коллег, соблюдение норм)
– При конфликтных кейсах фиксируйте — чтобы это входило в трек и влияло на итоговую оценку

Это включает ответственность за всю картину: результат + последствия

🌀 Стиль взаимодействия = условие роста и доступа к влиянию

– Не продвигайте токсичных гениев “вверх” (в лиды / эксперты / партнёры), если с ними тяжело работать
– Прямо обозначайте: “такой стиль — стоп-фактор для роста”
– Любое усиление роли = проверка не только результатов, но и репутации внутри команды

Он должен понимать: результата мало, если ты токсичен — ты не пройдёшь выше

🌀 Расширяйте зону признания — не только для «ярких»

Пока в компании ценятся только те, кто «выделяется», токсик будет казаться самым ценным — просто потому что громкий.

Что сделать:
– На планёрках и в каналах признания выводите тех, кто стабилизирует, развивает, усиливает других
– Делайте “открытые благодарности” не только за результат, но и за стиль: “удержал темп без давления”, “помог команде дойти”
– Регулярно проговаривайте: “ценность — это не только скорость, но и среда”
___________

Стоит только скорректировать правила игры, при которых токсичный стиль не даёт преимуществ, и вуаля, токсики перестают идти по головам и начитают контролировать своё поведение.

Разбираем токсичных гениев 🌟

Начнем с небольшой ремарочки: исследование, о котором мы писали раньше, показывает, что токсичные звёзды того не стоят

Но если у вас нет другого выхода или вы не готовы на такие меры, давайте разбираться, что может их хотя бы немного усмирить и почему они вообще себя так ведут.

🖥 Считает, что результат его алиби

У него есть четкая установка:
«Я сделал больше, значит и позволить себе могу больше»
Но он не думает о том, как он влияет на команду, компанию и атмосферу.
Люди в его окружении выгорают и вянут.

Что делать?
Подчеркните, что в приоритете общий результат, а не только его личный.

“Да, ты опережаешь других по показателям.
Но из-за твоего стиля команда после каждого запуска выжата. Ты сначала выходишь в плюс, а потом уводишь всё в минус. Мы на такие качели не согласны.”

🖥 Он просто не умеет по-другому

Это не “капризный характер”. Он так всегда работал: быстро, резко, с давлением.
Для него это рабочий стиль — и раньше он срабатывал.
Он не отличает «жёсткость» от «разрушаем».

Что делать?
Покажите, что в вашей компании не нужно защищаться жесткостью.

“Мы только за прямоту. Но не грубую, так тебя не услышат и будут сопротивляться твоим запросам.”

🖥 Самоутверждается за счёт других
Он обесценивает, подкалывает, бросает фразы “я опять всё сам”.
Он не усиливает команду — он играет на контрасте.
Выглядит умнее, потому что рядом с ним остальные молчат.

Что делать?
Назовите это.

“Ты не сильнее. Ты просто громче.
И пока ты на этом строишь свою роль — команда не двигается.”

🖥 Думает, что он незаменимый
Он не боится ничего, потому что уверен — без него всё встанет.

Что делать?
Дайте понять, что вы с ним — по выбору, а не из безысходности.

“С тобой быстрее. Без тебя — тоже будет.
Ты важен. Но не настолько, чтобы мы мирились с тем, как ты работаешь. Никто не выше всей команды.”

Что самое грубое токсичные звёзды позволяли себе на вашем опыте?

Как перестроить систему, чтобы «протестующее» поведение просто не приживалось в компании?

Разобрали причины и что делать в моменте тут
А сейчас пройдёмся по тому, что менять в культуре и системе:

🍀 Убираем привычку: “Поспорил — значит, поучаствовал”

– Признавайте вклад за действия, а не за “вопросы”
– Не поддерживайте “глубокие разборы” без реальных решений
– Публично фиксируйте: делать > спорить

🍀 Чётко прописывайте роли и ответственность

– Кто принимает решение — тот и несёт за него ответственность
– Не пересматриваем всё каждый раз “с нуля”
– Участие в команде = уважение к структуре и чужим зонам

Иначе каждый будет считать, что может “перепроверить всё” — всегда

🍀 Нормализуем принцип: “Сначала делаем — потом дорабатываем”

– Решения можно улучшать, но после запуска, а не вместо
– Никакая система не будет идеальной “на старте”
– Заменяем “перестраховаться” на “проверить в реальности”

Когда нет обязательства всё предусмотреть заранее — протест теряет смысл

🍀 Отличаем ответственность от перфекционизма

– Ставим фокус не на “максимальной точности”, а на адекватной скорости
– Поддерживаем тех, кто действует с неопределённостью, а не тормозит
– Показываем: “неидеально” — это не ошибка, это этап

Людям с мышлением отличников нужно видеть, что в команде ценится живое движение, а не выверенность до запятой. Иначе будет формат “сами попросили”

🍀 Перестаём давать внимание за “глубину сомнений”

– Если кто-то регулярно спорит, но не берёт задачи — не зовите в обсуждение
– Не создавайте формат, где “тот, кто сомневается громче всех — управляет процессом”
– Не обсуждайте каждый раз одно и то же — обсуждение должно иметь конец

Внимание — топливо для протестующего. Без него протест сдувается.

Ваша цель — не “наказать”, а обнулить выгоду от сопротивления без действий.
Если протест не даёт человеку влияния, статуса, доступа и внимания — он сам сходит на нет.

А вы как действуете с протестующими?

🔥 HR-конференция Хантфлоу в Красноярске! Как привлекать и удерживать таланты: от поиска до адаптации

7 августа обсудим, как находить сильных кандидатов, развивать сотрудников и снижать текучесть. В программе — опыт HR-лидеров и готовые решения.

Разберем:

— 5 причин, по которым сотрудники увольняются, и как их предотвратить
— Как забота о людях превращается в результат для бизнеса
— Как автоматизация помогает быть первым в гонке за талантами
— Как развитие талантов внутри компании помогает закрывать вакансии без внешнего найма

Спикеры — эксперты из Красцветмет, Медикал Он Груп, IT-парка Питерский мостик и Хантфлоу.

🖥 Формат: офлайн в Красноярске и онлайн
📅 7 августа, четверг
⏰ Регистрация с 10:00, старт в 11:00 по Красноярску. Это в 7:00 по Москве. Если не сможете подключиться онлайн, пришлем запись и материалы для всех зарегистрированных. Длительность: 4ч.


[Участвовать бесплатно →]

Реклама. ООО «Хантфлоу». ИНН 9715317940. Erid: 2VfnxyQS2hv

⛔️ Разбираем протестующего

Он не уходит в тишину, как пассивный. Он остаётся — и начинает спорить.
На любое предложение — встречное:
– “А вы уверены, что это вообще нужно?”
– “Мы же уже пробовали — не сработало.”
– “А можно я сначала уточню, почему вы так решили?”

И так — по кругу.
По факту причины его поведения такие-же как и у пассивно-сопротивляющегося. Только он сопротивляется активно.

Что ещё может быть причиной и как с этим работать расписали дальше:

1️⃣Желание самоутвердиться через противодействие

Некоторым важно не решение — а чувство, что они “самые умные”.
Их стратегия: “Я покажу, что вижу то, что остальные не замечают”.
Результат значения не имеет — главное оставить за собой “последнее веское слово”.

Это не вредность. Это привычка быть особенным через сопротивление.

Что важно делать в моменте?

— Не усиливайте значимость:
“Вопрос понятен. Ответ получен. Дальше — действуем.”

— Не втягивайтесь в перепроверку:
“Этот этап завершён. Аргументы фиксировали. Возвращаться не будем.”

2️⃣ Неуважение к чужой экспертизе

Некоторые протестуют потому, что просто не уважают чужой опыт.
Если решение не их — значит, “плохое”.
Типичные реакции:
– “А кто это придумал?”
– “Вы уверены, что у вас есть для этого опыт?”
– “Я бы сделал иначе, конечно…”

Они просто не понимают и не осознают, скольких усилий стоит получить опыт, глубокие знания и возможность принимать решения. Поэтому обесценивают изначально.

Что делать?

Орбрубать:
“Мы не обсуждаем, чей подход “лучше”. Решение принято — действуем.”

Не давайте выход на конфликт:
“Это не вопрос экспертизы. Это рабочий процесс.”

3️⃣ Тревожный контроль

Иногда протест — это не бунт, а страх, что всё пойдёт не так.
Человек начинает расспрашивать не чтобы мешать, а чтобы почувствовать контроль.
– “А если не получится?”
– “А вы уверены, что посчитали всё?”
– “Может, стоит всё-таки подстраховаться?”

За этим стоит не саботаж, а тревога и перфекционизм. Но эффект тот же — блокировка движения.

Что поможет?

Заземлите:
“Риски учитывали. Все вопросы были в работе. Сейчас — внедряем.”

Не давайте бесконечных проверок:
“Итерации запланированы. Ошибки — часть процесса. Если они произойдут мы сможем их решить”

4️⃣Синдром “отличника” — искажённое чувство ответственности

Некоторые спорят из-за тревоги “я должен всё предусмотреть”.
Если решение идёт не по их логике, возникает ощущение: “я не сделал максимум”.
– “Но мы же не уточнили детали…”
– “А вдруг что-то упустим?”
– “Я просто хочу, чтобы всё было как надо.”

Что делать?

Переключайте фокус:
“Ты не обязан предусмотреть всё. Главное — чтобы оно сработало. Пробуем — потом адаптируем.”

Не давайте “идеальности” права тормозить:
“Сейчас важнее — сделать. Не идеально. Зато вовремя.”

А у вас проявляется в работе что-то из этого?
Вот я (СММ-щица), например, отношусь к 3 и 4 иногда. Стараюсь сама себя сдерживать 🧡

«Опять эти HR что-то придумали…»

Каждое ваше нововведение встречает пассивное сопротивление, будто вы мешаете, а не улучшаете? Есть только один вариант понять почему.

📆 30 июля | 11:00 МСК
▶️ Психологический онлайн-тренинг
⠀
❗️ Как выжить в токсичном коллективе? Учимся преодолевать саботаж команды
⠀
🗣️ Что обсудим с вами в прямом эфире:
— Почему сотрудник становится токсичным.
— Как сохранять себя, работая в среде негласного напряжения.
— Реальные причины сопротивления, а не лень.
— Система мотивации, которая включает людей в процесс.
— Решение ваших кейсов и ответы на вопросы.
⠀
💬 Выступит Анна-Мария Буклис
Психолог, преподаватель, эксперт по корпоративной трансформации.
⠀
💝 Приятным бонусом будет сертификат от аккредитованной IT-компании.
⠀
🔗Регистрируйтесь сейчас — и пусть изменения работают на вас, а не наоборот.

Реклама. ООО "МЦС", ИНН 7751129949. Erid 2SDnjeZZsSv.

Всем привет!
Я Елизавета, IT-рекрутер с 8-летним опытом. Помогаю компаниям находить лучших кандидатов и строить успешные команды❤️

Я начала свой путь с младшего рекрутера в IT-стартапе, а сейчас руковожу командой рекрутеров на фрилансе.
Также преподаю «Технологии рекрутмента» в МАДИ.

Моя специализация:
- Frontend: JS, Vue, React, Angular
- Backend: PHP, Python, Go, Java, C++, C#
- Full-stack
- QA: manual, QA
- Другие IT-роли: CTO, DevOps, Data Engineer и др.
-Другие направления: руководители, маркетинг и back-office.

Условия:
🔹 Оплата за выход кандидата, бесплатная замена в течение испытательного срока
🔹 Договор (самозанятость)
🔹 Есть своя база по России HH
🔹 Есть помощник рекрутер

Ценность для вас:
❤️ Ваше время — я беру на себя весь подбор
❤️ Ваше спокойствие — только релевантные кандидаты
❤️ Ваш человек —тот, кто действительно впишется в команду, разделит ценности и поможет бизнесу расти.

Давайте обсудим, как я могу помочь!
📩 Мой Telegram: @hr_kargina 💥

Мой канал:
https://t.me/againrecruiter 💕
Подписывайтесь🥰

Реклама. Каргина Елизавета Дмитриевна, ИНН 774334206202. Erid 2SDnjdPdtLE.

Финал по дискуссионным темам на эту неделю — мониторинг активности 👁️

Как вы считаете приемлемо ли отслеживать экраны / клики и действия / устанавливать камеры слежения?

🙃 Чек-лист: проверьте, можно ли монетизировать ваш HR опыт уже сейчас

HR-специалисты сегодня всё чаще идут в портфельный формат карьеры: совмещают найм с проектной работой, менторингом, консультациями. И зарабатывают на своем опыте от 30.000 руб. / час.

Но подойдёт ли это лично вам?

✅ Отметьте пункты, которые про вас:

⚪️ Мне интересно работать сразу с несколькими компаниями
⚪️ Я готов(а) делиться экспертизой, а не только «всё делать сам(а)»
⚪️ Хочу больше свободы, но не хочу терять доход
⚪️ Часто ловлю себя на желании «консультировать, а не нанимать»
⚪️ Есть опыт, которым жаль не делиться

Если у вас 3+ «галочки» — самое время запускать портфельную карьеру и начать зарабатывать на своем опыте помимо найма!

➡️ Мы в Gigoo помогаем профессионалам развивать портфельную карьеру в формате часовых консультаций, менторинга, проектной занятости; а компаниям — быстро привлекать специалистов для решения бизнес-задач, требующих качественную экспертизу и опыт

🤓 Подписаться на канал Gigoo, чтобы быть в курсе карьерных трендов и получать доступ к актуальным проектам
📎 Узнать про 5 способов для HR монетизировать свой опыт вне найма