Если ты рекрутер и чувствуешь, что тонешь - читай внимательно

Мы так часто спасаем других, что не замечаем, как сами застряли. Застряли в позиции, где:
- нанимаем ради цифр, а не смысла
- работаем с токсичными заказчиками
- бегаем по 30 вакансиям и не чувствуем результата, а лишь выгорание и потерю смысла в работе.

Сама была в такой ситуации, когда работала в найме. Главное не погрязнуть в этом болоте! Если вы работаете и живете на автопилоте. Вот 9 вопросов, которые стоит задать себе сегодня и не откладывать на потом:

1. Учусь ли я и расту? Или просто копирую те же шаблоны из года в год?
2. Есть ли у меня влияние? Или я просто пушечное мясо для KPI?
3. Совпадают ли мои ценности с ценностями компании? Или мы притворяемся друг перед другом?
4. Меня ценят? Или я заменимая шестерёнка, которую просто держат из-за низкого оклада?
5. Мне нравится моя команда и менеджер? Или я каждый день уговариваю себя не послать всех нахрен?
6. Работаю в балансе или я на грани? Я живу - или просто доживаю до выходных?
7. Я чувствую себя живым или выгоревшим? Когда в последний раз я радовалась/ся результату?
8. Вижу ли я здесь рост? Или я по привычке заполняю чужие воронки?
9. Что бы я делал, если бы не боялся?

Работая на жопной тяге день изо дня, очень легко потерять себя, если не задавать себе подобные вопросы. Берегите себя! Временами, лучше выйти в неизвестность, чем остаться в собственном болоте.

“Летуны” - ред флаг или все не так однозначно? 

Я никогда не понимала рекрутеров, которые ставят крест на кандидатах, которые сменили несколько мест работы за короткий срок. Да, это может вызывать вопросы, но ответы на них можно получить только в личном диалоге. На рынке полно профессионалов, которые, несмотря на нестандартные карьерные пути, могут внести огромный вклад в команду. Мой опыт показывает, что понимание мотивации кандидатов всегда раскрывает их реальную ценность.

Не раз встречала отличных специалистов, которым так и не дали шанс из-за предвзятости. Но эти стереотипы порой просто отрезают компании путь к талантам. У каждого перерыва в работе или перехода есть своя причина. Кого-то не устраивает работа в токсичной атмосфере, кто-то берет время на обдумывание следующего шага, а кто-то уходит, чтобы найти место, где смогут развиваться и чувствовать себя на своём месте. Эти люди выбирают осознанно, и это говорит о серьёзном отношении к своей карьере.

Давайте смотреть на кандидатов без шаблонов.

Когда видите человека с перерывами в карьере или частой сменой мест, спросите себя: «А что за этим стоит?» Рекрутеры выигрывают, когда проявляют интерес к навыкам и личным качествам, а не к датам на бумаге. Перестаньте бояться неидеальных резюме и начинайте слушать истории. Именно в них можно найти мотивацию, стойкость и настоящую квалификацию.

Успех любой компании - это люди, а не их карьерные «шаблоны». Так что смотрите глубже, общайтесь искренне и дайте возможность тем, кто стремится к развитию, даже если их путь не укладывается в привычные рамки.

Собес прошёл - и вы расслабились? Поздравляю, вы слили найм!

“Вроде всё прошло хорошо, жду оффер” - и вот вы выдыхаете, думая, что кандидат у вас в кармане. А потом через два дня он уходит к конкуренту. Без шансов.

Почему? Потому что вы не спросили. Не услышали. Не подхватили на ходу.

Фидбек после собеседования - это не “поинтересоваться, как дела”. Это - шанс:
– понять, на каком вы реально месте стоите у кандидата
– собрать аргументы под контроффер
– перепродать позицию и не просрать сильного спеца, у которого 3 собеса параллельно.

Вы должны быть в этой коммуникации, не в стиле “всё ок?”, а с пониманием, что вы строите отношения.

Вот список вопросов, который поможет в этом:
1. Было ли собеседование полезным? Что зацепило? А где, наоборот, возникли сомнения?
2. Насколько комфортно было общаться с интервьюерами? Что понравилось в процессе, а что - напрягло?
3. Получили ли вы достаточно информации о проекте и компании? Если нет - чего не хватило?
4. Изменилось ли отношение к вакансии/компании после интервью? В какую сторону?
5. Как выглядит наше предложение на фоне других? Что у других сильнее, а что - слабее?
6. Есть ли что-то, что сейчас останавливает вас от движения вперёд с нами?

Самое важное - не тянуть. Пока впечатление ещё свежее, у вас есть окно, где можно:
– убрать страхи
– дать недостающую инфу
– включить менеджера в диалог

Хороший рекрутер умеет слушать не только на этапе “привет”. Он держит контакт после каждого шага. Потому что там, где вы просто “отпустили подумать”, другой уже зацепил, закрыл и выслал оффер.

Матрица компетенций для IT - не экселька ради галочки, а оружие массового подбора
Часть 2.

Продолжаем идти по этапам создания матрицы компетенций, которая поможет сохранить нервы в процессе найма.

4. Соберите матрицу - и проверьте на реальных кейсах
Не делайте матрицу в мечтах и догадках. Проверьте на живых людях:
- А вот этот синьор из команды - где он по вашей шкале?
- А лид фронтов - какие у него “уровни” по каждому параметру?
Если матрица не отражает реальность - значит, она бесполезна. Переписываем.

5. Опишите каждый уровень и метод оценки
Не просто “хорошо коммуницирует” → а что это значит на уровне мидла? “Может собрать фидбек от фронта, багрепорт от QA и договориться с продуктом, не вызвав слёзы у обоих”. Пропишите конкретику. Привяжите к оценке: собес, тестовое, ревью, кейс-интервью, ассессмент. Всё, что валидно и можно повторить.

И помните: матрица - это не памятник. Она должна меняться. Как только вы видите, что в компании поменялиcь цели и задачи в командах, начинаем с этапа один.

Пост под пятничное винишко
Как не стать рабом продуктивности и перестать себя грызть

Каждое утро начинается с чувства долга: нужно быть лучшим рекрутером, закрыть больше вакансий, отчитаться перед клиентом и не сорвать сроки. А ещё семью не забыть, постирать, приготовить и по плану... Я сама была заложницей этого, когда рекрутила.

Вроде закрыла две сложные вакансии за неделю, но вместо удовлетворения - только тревога. Почему? Потому что есть ещё три вакансии, которые висят в процессе. И кажется, что я просто обязана дожать их до конца. А если не успею? Всё, провал.

Недавно я наткнулась на концепцию Оливера Беркмана, «Тайм-менеджмент для смертных». Он говорит, что это называется задолженностью продуктивности. Мы начинаем день с ощущением, что уже что-то должны. Этот долг тянет вниз и делает нас вечными должниками перед работой, клиентами, кандидатами. Но правда в том, что никакого долга нет. Нулевой баланс - вот как нужно начинать каждый день. Вы ничего не должны, и всё, что делаете за день, — это ваш чистый доход, а не способ вернуть несуществующий долг.

Начинайте день с мыслью: "Я ничего не должен." Перестаньте зацикливаться на том, что у вас «висит» со вчера. Каждый день - новый старт, поставьте 2-3 реально важные задачи на день, остальное - лишнее. Спрашивайте себя: "Для кого я это делаю?" Если задача кажется невыносимой, подумайте, она ваша или вы просто пытаетесь кому-то угодить? Примите, что вы не можете всё, даже если вы закрыли 90% задач, это уже успех. Оставьте себе место для жизни.

Продуктивность - это хорошо, но не тогда, когда она превращает вас в машину для выполнения задач. Нулевой баланс даёт свободу: вы начинаете день без давления.

"У вас что, рекрутер не может оценить код кандидата? Что ж за агентство-то вы такое?"

Один Бог знает, сколько раз я слышала эту фразу от компаний, которые приходили и приходят за подбором ИТ-персонала. А теперь внимание. Рекрутер не должен проверять код! Неужели вы реально думаете, что рекрутер знает все языки мира и разбирается во всех технологиях? 

Рекрутер должен найти того самого, кто:
- вольется в команду
- не сольется через 2 месяца
- с кем CTO не захочет выкинуться в окно после первого спринта

И да, он должен разбираться в технологиях, чтобы не позориться и понимать о чем говорит с кандидатом 😉 

В этом боте @recquestions_bot собраны вопросы для оценки технических навыков и статьи про технологии. Забираем!

Это - про умение читать между строк, слышать в голосе неуверенность, поддержать в нужный момент, чтобы раскрыть человека на собеседовании и вычислять, где токс, а где просто интроверт с горящими глазами.

Для таких “умных клиентов” у меня есть консультанты, которые смогут провести оценку, если внутри компании нет специалистов. 

А какие у вас странности от клиентов бывают в запросах?