ИНТЕРВЬЮ КАК МЕТОД ОЦЕНКИ
В настоящее время существуют тома исследований интервью как метода оценки. Полученные данные удивительно совпадают в главных чертах. У метода есть свои недостатки, о которых специалисты по персоналу должны знать, особенно в тех случаях, когда интервью является единственным из используемых методов.
Итак, интервьюверы:
1) Имеют различные взгляды на одного и того же человека.
Исследования свидетельствуют о том, что различные интервьюверы дают разные оценки одному и тому же кандидату. Часто это происходит от того, что интервьюверы не согласны в оценке критических факторов успеха конкретной работы. Интервьюверы могут соглашаться по поводу одних качеств кандидата и не соглашаться по поводу других, в результате чего один и тот же кандидат одним интервьювером будет рекомендован, а другим – отклонен. Парадоксально, но качество, которое вызывает наибольшее единство интервьюеров – это интеллект, но выставляемые ими оценки кандидатов при этом являются не надёжными в сравнении с иными более надёжными методами, каким для интеллекта являются тесты способностей. Отметим, что мы имеем в виду профессиональные тесты, разработанные профессионалами.
2) Используют различные данные для обоснования своих суждений.
Одно из возможных причин того, что между интервьюерами существует невысокий уровень согласия, является использование различной информации для вынесения суждений. Например, один интервьюер может посчитать важным критерием опыт работы на подобных позициях в прошлом, в то время как другой сочтёт решающим критерием отсутствие специального образования. Вообще говоря, переход от конкурента производит часто неизгладимое впечатление на интервьюеров. В одном из исследований было показано, что о семейном положении спрашивают в 75% случаях интервью, тогда как вопросы, связанные с обязанностями в новой должности, задаются только в половине интервью.
3) Оценивают одну и ту же информацию различным образом.
Улучшить качество интервью и достичь большей согласованности оценок можно с помощью специально подготовленных руководств по проведению интервью. Однако даже эта тактика не позволяет упразднить расхождения в оценках. В исследованиях было показано, что даже в том случае, когда интервьюеры использовали одну и ту же информацию (в записи на аудио и видео), суждения их оставались различными. Это может происходить из-за того, что интервьюеры по-разному взвешивают ценность одной и той же информации. Например, кандидат признается в том, что не всегда внимателен к деталям. Один интервьюер сочтёт, что он недостаточно тщателен в своем подходе к работе, а другой сделает вывод о том, что он умеет расставлять приоритеты и способен работать по важным целям, оставляя без внимания то, что неважно.
4) Принимают решения интуитивно.
Интервьюеры – люди. Несмотря на постоянные призывы, обращенные к интервьюерам, не принимать решения без получения необходимых фактов, сохраняется стремление интервьюеров полагаться в своих суждениях на интуицию и экстраполяцию. То есть они склонны допускать предположения там, где можно спросить прямо.
5) Ускоряют принятие решения, если их просят поторопиться с выбором.
Исследования показали, что, когда от интервьюеров требуется принять решение на основании нескольких критериев, средняя оценка по этим критериям повышается, если интервьюеров просят ускорить процесс подбора кандидатов. При этом часто выбирается лучший из имеющихся кандидатов, а не тот, кто действительно и полностью соответствует отработанным критериям.
6) Принимают решения на раннем этапе интервью.
Исследования показывают, что среднее время между тем как кандидат входит в комнату, и тем, как интервьюер принимает решение – 4 минуты! После этого вся информация, получаемая интервьюером, воспринимается и оценивается в свете уже принятого решения.
0
Показать ещё
