Гибкость в управлении трудовыми функциями.
7 типичных ошибок работодателя, которые создают не управляемую систему применения труда.
Профессиональные обязанности сейчас меняются во многих профессиях со скоростью 1 раз в 2/1 год. Это при то, что в предыдущей практике, обязанности могли не меняться десятилетиями и годами и были актуальны.
Сейчас работодателю необходимо разрабатывать документы таким образом, чтобы при необходимости скорректировать какие-то обязанности, работодатель мог это сделать оперативно и максимально просто, чтобы не уходить в долгие разбирательства или конфликты с работником.
Самые типичные ошибки работодателя, которые есть сейчас, и, те или иные нарушения, к превеликому сожалению, встречаются в 95% случаев:
1. Работодатель не различает понятий «трудовая функция» и «должностные обязанности» и не прописывает (не выделяет) кратко основную трудовую функцию (вид профессиональной деятельности).
2. Должностных инструкций нет вообще. Не понятно, как и чем собирается управлять работодатель – полная свобода работнику злоупотреблять в процессе работы, и сделать с этим работодатель ничего не сможет.
3. Должностные инструкции есть, но чисто формальные: что-то списано откуда –то: из интернета, из справочников, из прежних инструкций. Актуальность такого описания крайне низкая, опять же не понятно, как работодатель собирается управлять трудом работника у которого в должностной инструкции, с которой он еще официально ознакомился не актуальное описание обязанностей.
4. Должностные инструкции есть, но разрабатывали ее без какого-то стратегического и даже тактического уровня решения. Часто такая проблема бывает, когда инструкции разрабатывает один руководитель структурного подразделения, или, что еще хуже, только служба управления персоналом или юристы без руководителя структурного подразделения. Такие должностные инструкции либо формальны (читай п.2.) или очень конъюнктурны (актуальны в моменте, но утрачивают свою актуальность через несколько месяцев, год или больше).
5. Должностные оформлены как часть трудового договора и ничего работодатель без согласия работника поменять теперь не может.
6. В должностных инструкциях описаны подробные обязанности (по сути трудовые действия), но нет ни целей, ни задач, ни порядка оценки работы и изменения обязанностей внутри трудовой функции.
7. Не отражается место должности в работе коллектива (структурного подразделения, группы) и не устанавливается коллективный результат и часть индивидуального результата в коллективном.
Краткий алгоритм:
1. Правильно прописать трудовую функцию в трудовом договоре – общее назначение ЦЕЛЬ должности (профессии).
2. Разработать должностную инструкцию таким образом, чтобы она содержала:
• Выделить отдельно трудовую функцию,
• Выделить место должности в структурном подразделении (группе) и ее роль и значение внутри отдела,
• Цель должности, профессии,
• Задачи должности, профессии,
• Основные обязанности (ключевое слово «основные!!!!»),
• Способы и методы выполнения обязанностей,
• Порядок получения заданий и распоряжений от руководителя с конкретизацией обязанностей и видов работ в пределах трудовой функции,
• Ответственность,
• Ключевые параметры деятельности, оценка результата работы, в том числе, в коллективном результате,
• И др. с учетом специфики задачи.
3. Важно, чтобы:
• такая должностная инструкция не была частью трудового договора,
• на нее не было отсылки в трудовом договоре,
• работник был с ней ознакомлен до подписания трудового договора под роспись,
• специфика работы и гибкость в поручениях была указана в предложении о работе (если такое практикуется в компании).
#должностнаяинструкция
0
Показать ещё
