Компании, которые начинают работать над планами уже сейчас, получают возможность не просто «закрыть год», а осмысленно выстроить HR-повестку, согласованную с целями бизнеса и рыночной реальностью. Вот с чего стоит начать:

1️⃣Подведите итоги. Сопоставьте цели, которые ставились на этот год, с достигнутыми результатами. Перечислите все реализованные HR-проекты и инициативы от программ адаптации и обучения до изменений в процессах подбора, удержания, оценки и развития. По каждому проекту зафиксируйте, что удалось, а что нет, и почему. Проведите ретроанализ вместе с командой: какие решения сработали, какие нет, какие выводы можно сделать. Соберите обратную связь от бизнеса: как руководители оценивают результаты HR-службы, какие инициативы они считают ценными, где ждут усиления. Не менее важна обратная связь от сотрудников (через опросы, встречи, данные вовлеченности). Такой разбор поможет не просто «поставить галочки», а выявить, какие инструменты действительно поддерживают цели бизнеса, а какие требуют доработки. Это база для осознанного планирования.

2️⃣Согласуйте приоритеты бизнеса. Проведите разговор с топ-менеджментом: какие цели компания ставит на следующий год, какие риски видит, какие трансформации возможны. Это позволит вам заранее определить, какие направления будут ключевыми. Если организация планирует рост, стоит заранее продумать масштабирование команды, развитие компетенций, формирование кадрового резерва. Если бизнес готовится к оптимизации, фокус смещается на удержание ключевых сотрудников, эффективность и производительность и т.д.

3️⃣Оцените эффективность HR-ресурсов. Как распределена нагрузка между командами? Достаточно ли ресурсов для реализации новых задач? Насколько оптимально используется бюджет? Полезно сопоставить внутренние показатели с рыночными: например, соотношение числа HR-специалистов к численности сотрудников, средние расходы на обучение, время закрытия вакансий. Эти данные помогут увидеть, где показатели компании выше или ниже рынка и за счет чего достигается результат. Иногда отклонения говорят о сильных сторонах (например, устойчивой системе удержания), а иногда — о рисках, которые нужно устранить. Бенчмарки по ключевым HR-показателям можно получить, например, из нашего исследования «HR-метр».

4️⃣Приступайте к планированию. Выберите 3–5 приоритетных направлений, на которых стоит сфокусироваться в следующем году (например, удержание, развитие управленцев, цифровизация процессов, бренд работодателя). Продумайте, какие метрики помогут измерить успех — как в количественном, так и в качественном выражении (например, динамика текучести, время закрытия вакансий, вовлеченность, удовлетворенность руководителей работой HR), и определите «точки контроля» — когда и как вы будете замерять результаты (до/после внедрения инициатив или в формате ежеквартального мониторинга). Убедитесь, что каждая инициатива имеет понятную связь с целями бизнеса — это поможет аргументировать ее перед руководством и повысит управляемость HR-стратегии.

😁Помните, что планирование работы HR-службы — это не просто распределение бюджета, а способ согласовать приоритеты и управлять изменениями. Действуйте 🔥

#планирование #HR_метр