😊Рынок

Цены на энергетический уголь остаются около «дна» на протяжении последних трех лет — экспортная смесь FOB Восточный порт держится ≈ 70–75 $ за тонну, поддерживаясь азиатским спросом, но поставщики вынуждены давать 20-25 $ дисконта, чтобы конкурировать с Индонезией и Австралией.

На внутреннем рынке сохраняется профицит: в Кузбассе склады забиты на 38% выше нормы, а потому даже рост погрузки в сентябре (+3 % г/г по данным РЖД) пока не меняет баланс.

Капитальные налоги выросли, логистика подорожала, и отрасль закончила год с рекордным отрицательным денежным потоком — убыток превысил 120 млрд руб., говорят в Минэнерго.

😊Компании

Авария на «Комсомольской», долги «Мечел-Кокса» > 1 млрд руб. и урезанные бюджеты угольных регионов показывают, что сектор вошел в период «затяжного ремоунинга»: сокращаются проходка и инвестиции в технику, растут социальные риски.

Одновременно запускается «Угольный маневр 2.0»: Минпромторг продвигает более глубокую переработку (углехимия, сорбенты, редкие земли), на гранты университетам Донбасса и Кузбасса уже выделено 1,2 млрд руб.

Большие игроки ускоряют цифровизацию: автоматика на складах, роботизация сортировки и контроль безопасности в режиме real-time.

😊Перспективы

Если не случится нового обвала азиатских котировок, отрасль прошла дно. Мы видим рост спотовых тендеров из Индии и Китая и ожидаем, что к лету 2026 г. экспортная цена поднимется до 85–100 $ при сохранении нынешних дисконтов. Но маржа вернется лишь тем, кто успеет перестроить логистику на восток и вложится в переработку. Через три-пять лет уголь будет зарабатывать не на сырье, а на химии и редких металлах, а аварийные и закредитованные шахты либо уйдут в санацию, либо закроются, — комментирует Дмитрий Марчук, директор по консалтингу ЭКОПСИ.

По оценке Дмитрия, до 30% мощностей Кузбасса рискуют простаивать, тогда как проекты в Восточной Сибири, ориентированные на Азиатско-Тихоокеанский регион, сохраняют IRR > 15 %.

#угольная_отрасль #нефтяная_отрасль #горная_металлургия

Рейтинги и независимые исследования, как зеркало, позволяют увидеть себя глазами рынка, а еще могут помочь сделать ваш бренд работодателя сильнее.

❤️ Как формируются рейтинги hh.ru, Хабр.Карьера, ЭКОПСИ и Хабр и как HR-командам использовать эти данные на практике — приглашаем обсудить на Online IT HR meetup.

✔️Как пройти все этапы участия в рейтинге до финала — расскажет Нина Осовицкая, директор бренд-центра hh.ru.

✔️Как компании работают с рейтингом Хабр и отзывами IT-специалистов и как это помогает развивать HR-стратегию и EVP — поделится Анна Линская, CMO Хабр.

✔️Какова методология исследования IT-брендов работодателей и что делают компании, чтобы айтишники называли их лучшими — расскажет наш коллега Артем Гринев, директор продуктов ЭКОПСИ.

Встречаемся 1 октября в 18:00 — регистрация тут.

#бренд_работодателя

Недавно в крупной горно-металлургической компании ЕВРАЗ изменили систему ежемесячного премирования — и это отличный повод поговорить о том, почему роль коммуникации критична при внедрении изменений в системе оплаты труда. Страх, непонимание, сопротивление — классический набор любых изменений.

📰 Совместно с ЕВРАЗом ЭКОПСИ поставила амбициозную цель: сделать так, чтобы каждый мастер и начальник участка стал уверенным проводником изменений для своих коллективов.

⬛️ С помощью чего мы достигли этой цели:

🔴Охват: провели 10 обучающих сессий для более чем 850 сотрудников.
🔴Прозрачность: открыто рассказали о причинах изменений и всех тонкостях новой системы.
🔴Практика: помимо теории участники решали кейсы на расчет премии, упражнялись в коммуникации — как просто и ясно донести суть изменений до рабочих.
🔴Живой диалог: руководители и эксперты в режиме реального времени отвечали на все волнующие вопросы.
🔴Поддержка после: по итогам обучающих сессий подготовили подробный файл с ответами на вопросы, которые задавались в ходе встреч, чтобы у каждого руководителя были подсказки для четкой коммуникации с командой.

⬛️ В результате:

✔️ У руководителей появилось понимание, что и почему меняется и как это влияет на работу.
✔️ Руководители чувствуют себя более уверенно, потому что знают, что и как говорить своей команде.
✔️ Компания получает лидеров изменений.

👥 Что происходит без коммуникации:

⚪Слухи и домыслы — люди начинают сами искать объяснения: «Наверное, нас хотят обмануть», «Компания хочет сэкономить» и т.д.
⚪Потеря доверия — даже хорошие изменения будут восприниматься как «подвох», если их не объяснить.
⚪Снижение мотивации — когда сотрудники не понимают правила игры, они теряют ориентиры: за что платить будут, а за что нет. В итоге падает вовлеченность.
⚪Эффект «мы — они» — без диалога образуется разрыв между «создателями системы» и сотрудниками. Вместо общего движения вперед, появляется противостояние.

📍Вывод: грамотные коммуникации — это самый эффективный способ приобрести сильных союзников изменений в лице ваших сотрудников и один из наиболее важных факторов успеха внедрения этих изменений.

P.S. Фотографии — с наших обучающих сессий с ЕВРАЗом.

P.P.S. А как вы внедряете изменения?

🏆— открыто обсуждаем с командой причины и цели изменений, план действий и ожидаемые результаты
⚡️— даем минимальную информацию об изменениях, потому что подробно объяснять нет времени

Ценности в компании могут появляться по-разному. И в зависимости от того, как они возникли, стоит формировать работу с внутренними коммуникациями.

Например:

🔴если ценности «исторически сложились», внутриком играет роль «археолога», ему нужно «откапывать» и «очищать» реальные ценности и смыслы через опросы, интервью и анализ практик;

🔴если «так требует бизнес» и в компании формируются новые стандарты поведения, необходимые для достижения стратегических целей, внутриком выполняет роль «инженера». Он анализирует потребности бизнеса, изучает лучшие практики других компаний и помогает сконструировать новые смыслы.

🔴если «так хочет топ-менеджмент» и ценности компании транслируют видение руководства, внутриком становится «ассистентом-акушеркой». Он помогает руководителям сначала сформулировать смыслы (через интервью, стратегические сессии и работу над формулировками), а после транслирует их коллективу.

🔴если «так решила команда» и ценности компании отражают ожидания самих сотрудников от работы, роль внутрикома — быть «модератором диалога», организовывать обсуждения и массовую коммуникацию про смыслы и ценности.

👥 Как внутриком может влиять на соответствие декларируемых ценностей реальному поведению людей?

Мы обсудим это на вебинаре «Не на плакате, а на подкорке: как записать корпоративные ценности на уровне рефлексов» 2 октября в 11:00.

✔️Мы разберем, почему одни компании успешно трансформируют корпоративную культуру, а другие годами топчутся на месте, и научимся измерять эффективность культурных изменений.

✔️Вы получите понимание алгоритма действий — от аудита текущей ситуации до создания работающей коммуникационной карты — и конкретных инструментов внедрения.

✔️На реальных примерах вы увидите, как компании меняют поведение тысяч сотрудников и напротив — какие ошибки приводят к провалу трансформации.

➡️ Зарегистрироваться на вебинар

#внутренние_коммуникации #корпоративная_культура #ценности

Мы подвели итоги I всероссийского исследования об устройстве и эффективности систем кадрового резерва в России.

Нашей целью было найти связь между устройством систем, инструментами работы и эффективностью кадрового резерва. В итоге мы не только узнали, что бизнес понимает под кадровым резервом, для кого его формирует и какие инструменты для этого использует, но и смогли определить индексы влияния элементов кадрового резерва на его результаты, то есть ответить на вопрос: чем реально важно заниматься компаниям, чтобы кадровый резерв работал на пользу для бизнеса? — старший партнер ЭКОПСИ и руководитель практики «Управление талантами» Анна Тимофеева.

✔️ Кадровый резерв чаще всего встречается в компаниях, где работает больше тысячи сотрудников. Критическим порогом можно назвать уровень в 500 сотрудников — когда людей больше, компании начинают задумываться о создании кадрового резерва.

✔️Наиболее активно кадровый резерв формируют предприятия энергетики, производства, логистики и торговли, а также государственный сектор. Реже всего эта практика встречается в научных, культурных и образовательных учреждениях.

✔️Единого подхода к определению кадрового резерва в России нет. Лишь 27% компаний понимают под кадровым резервом полноценный системный процесс, встроенный в годовой цикл: с планированием, отбором, обучением, назначением и последующей оценкой эффективности. Такой подход чаще всего встречается в производственной сфере (около 40% выстраивают регулярную работу с резервом), на втором месте — сфера энергетики и строительство (30% компаний применяют подобную практику).

✔️ Только 13% российских компаний высоко оценивают эффективность систем кадрового резерва (8+ баллов по шкале от 0 до 10), почти 60% — оценивают как неудовлетворительную (5 баллов и ниже). Главные проблемы кадрового резерва — назначения из других источников, длительное ожидание продвижения и вытекающая из этого демотивация резервистов, а также их низкий уровень подготовки.

✔️ Чтобы кадровый резерв приносил пользу компании, наиболее важны следующие факторы:

🟥сформулированные требования к сотрудникам в виде профилей должностей;
🟥планирование потребности в резервистах на основе кадровых данных;
🔴учет результатов инструментальной оценки;
🟥оценка потенциала, а не только эффективности сотрудников при отборе;
🟥наличие кадрового комитета, талант-ревью или аналогичной практики, при которой руководители и HR-специалисты совместно принимают кадровые решения;
🟥применение метрик для оценки эффективности кадрового резерва.

❤️ Полный отчет с результатами

#управление_талантами #кадровый_резерв #исследования_ЭКОПСИ

Подбор — самая горячая тема в HR-цикле. Даже когда все настроено и отлажено, что-то идет не так:
⚪позиции долго не закрываются,
⚪рекрутерам не хватает навыков отфильтровать перспективных,
⚪тимлиды жалуются, что слишком много времени проводят на собеседованиях,
⚪кандидаты говорят, что не готовы проходить многоступенчатые испытания отбора.

⬛️Мы в ЭКОПСИ разработали инструменты оценки для воронки подбора. И на вебинаре расскажем, как сделать ее оцифрованной, масштабируемой, быстрой и в результате более эффективной.

😊Вы узнаете:
⚪Как собрать оптимальную воронку подбора под вашу задачу и вакансию.
⚪Что оценивать кандидата на каждом из этапов.
⚪Как быстро и точно оценить компетенции, soft skills и способности.
⚪Как оценка потенциала помогает в подборе руководителей.
⚪Почему полезно оценивать деструкторы и темные стороны личности.
⚪Чем заменить полиграф при подборе.

Вебинар основан на результатах академических исследований и прикладном опыте ЭКОПСИ.

После вебинара вы сможете:
✔️ Построить систему подбора с нуля.
✔️ Определить, где в вашей системе «бутылочное горлышко» и как его преодолеть.
✔️ Сделать ваш подбор более эффективным.

➡️ Зарегистрироваться на вебинар

#оценка_персонала

2–4 октября в Красной Поляне пройдет саммит «Работа будущего», в котором примут участие наши коллеги.

Эти три дня CEO и HRD будут обсуждать:

✔️ как работать без выгорания,
✔️ как технологии и AI становятся союзниками,
✔️ как поколения Z и альфа меняют команды
✔️ и как создавать пространство, в котором сотрудники будут развиваться.

Формат — живая дискуссия, нетворкинг без сцены и формальностей.

❤️События, в которых участвуют наши коллеги:

2 октября, 11:00—12:15. Панельная дискуссия: «Честный разговор о работе будущего»
В мероприятии примет участие Анастасия Архипова, партнер ЭКОПСИ, руководитель практики «Социология бизнеса и управление клиентским опытом». В формате честного диалога поговорим о противоречиях и сложностях, о том, что в российских компаниях не получается, где реальные барьеры и что можно менять уже сейчас.

4 октября, 16:30—18:00. Панельная дискуссия «Среда будущего: пространство для работы, жизни и смысла»
В этом мероприятии примет участие Анастасия Попова, старший партнер ЭКОПСИ, руководитель практики «Внедрение организационных изменений». Поговорим о том, какие качества и мета-навыки необходимы лидерам ближайших десятилетий, как среда и культура формируют устойчивые команды и какие ориентиры в компании сохраняют энергию и смысл.

💵 Подробности (программа будет расширяться) и билеты — здесь. При покупке воспользуйтесь промокодом ЭКОПСИ, он даст 10% скидку.

#ЭКОПСИ_приглашает

К нам обратился клиент — крупное предприятие химической промышленности с многолетней историей. И именно это наследие вместо преимущества стало тормозом в развитии компании.

Система управления была «заточена» под конкретных людей, а не под процессы. Это приводило к размытой ответственности, медленным решениям и росту издержек. Руководству требовалась прозрачная организационная модель, которая позволит достичь максимальной эффективности.

Вместо типовых решений мы предложили спроектировать индивидуальную систему управления с учетом задач и приоритетов конкретно этой компании.

Наш подход был построен на глубоком анализе и быстрых интеграциях:
1️⃣ Работа на местах. Команда наших консультантов буквально «переехала» на предприятие и погрузилась в его жизнь. Мы провели глубинную диагностику: от интервью с сотрудниками до анализа документов и технологических цепочек.
2️⃣ Формат еженедельных решений. Для оперативного обсуждения гипотез и задач мы внедрили регулярные рабочие встречи с топ-менеджментом. Это позволило сократить цикл принятия решений и немедленно запускать изменения.
3️⃣ Проектирование «с чистого листа». Мы выстроили целевую организационную структуру, сократив количество уровней управления и четко распределив зоны ответственности.

В результате:
✔️ Выстроена логичная и эффективная система управления, соответствующая лучшим отраслевым практикам. Главное — в нее верят руководители.
✔️ Сформирована внутренняя команда изменений, которая продолжила работу после завершения нашего проекта.
✔️ Приятный бонус: оптимизированы уровни управления и численность вспомогательного персонала (хотя изначально это не было целью).

💬 Готовы обсудить, как мы можем помочь вам с организационным проектированием? Пишите в комментариях или оставьте заявку на сайте.

#операционные_модели