Люди, находящиеся в поиске работы, продолжают надеяться на свою «правильную стратегию», хотя правила игры давно расплылись.

Коммерсант делится данными исследования, по которому 42% россиян считают, что успех приходит к тем, кто ищет настойчиво и системно. Еще 28% говорят, что решают навыки. Коммуникация и самопрезентация остаются важными для 17%, а резюме — для 13%.

Гендерно тоже есть отличия в восприятии поиска. Женщины чаще выделяют, как элемент успеха, развитие компетенций и умение держаться в диалоге. Мужчины же больше надеются на силу хорошо упакованного опыта в резюме.

И отдельно исслеователи выдели условия превращения вакансии в потенциальную работу мечты. И как ни удивительно, это — трудоустройство рядом с домом и официальное оформление.

Да, рынок труда становится пространством, где выигрывает не самый громкий, а самый собранный. И усилия кандидата все еще могут перевесить структуру рынка.

Но вот о чем Коммерсант не рассказал, это как все же имеет смысл действовать современному соискателю. А мы как раз (случайности не случайны) буквально несколько дней назад запустиили карьерный интенсив. Дважды анонсироваь не будем (кто захочет — ознакомится), но знайте, что одной собранностью и переписанным ИИ резюме современнный поиск работы даже не начинается.

#teamawards

Ирина Ильина, Заместитель генерального директора по организационному развитию и управлению персоналом сети клиник «Будь здоров», приняла приглашение войти в состав жюри премии для сильных команд Team Awards V.

Мы искренне рады и гордимся, что наша премия объединяет все больше профессионалов из самых разных секторов бизнеса, обогащая процесс оценки бесценным опытом лидеров рынка.

Наша огромная благодарность Ирине за сотрудничество. Сделаем премию еще более значимым и влиятельным событием в мире HR!

⨠ Подать заявку
⨠ Подробнее о премии

#кейс

Мультисубъектная оценка как инструмент стратегического выравнивания управленческих команд

🟩💙 Крупная компания в стратегически важном секторе столкнулась с вызовами адаптации к новым рыночным условиям. Техническая экспертиза руководителей была высокой, но этого уже не хватало: требовалась управленческая гибкость, кросс-функциональное взаимодействие и способность транслировать стратегическое видение.

Мы предложили комплексный проект мультисубъектной оценки 360°, встроенный в корпоративную модель компетенций. В процесс вошли более 300 руководителей среднего звена из трёх ключевых дивизионов. Отдельный фокус — не просто оценить людей по шкале компетенций, а понять структуру их мотиваций и управленческие «слепые зоны».

Как проводили
🔵На первом этапе — ресурсный анализ, выявляющий не только поведенческие паттерны руководителей, но и причины расхождений между намерением и результатом.
🔵На втором — интегральный срез по командам, позволяющий увидеть системные сбои, которые не видны на уровне индивидуальной диагностики.
🔵На третьем — персональные отчёты, где руководители получили конкретные зоны развития и реалистичные планы действий, а не очередной «список рекомендаций».

🟩💙 Главный инсайт
Анализ выявил системный разрыв между высокой профессиональной экспертизой и дефицитом компетенции «Воодушевление». Руководители блестяще решали операционные задачи, но не могли эмоционально вовлекать команды, давать обратную связь и транслировать видение.

💙 Результаты стали инструментом для первых лиц. Топ-команда получила чёткую карту сильных и слабых сторон управленческого корпуса, а также основание для кадровых решений — от ротаций до формирования кадрового резерва. Появилась возможность сфокусировать развитие на стратегических приоритетах, а не «по ощущениям».

💙 HR-функция получила, по сути, дорожную карту L&D на 2026 год, основанную на данных, а не предположениях. Индивидуальные профили стали рабочим инструментом HR BP для развития конкретных лидеров и построения карьерных траекторий. А аналитический отчёт — аргументом для защиты инвестиций в программы лидерского развития перед советом директоров.

В итоге компания перешла от субъективных суждений о людях к системной работе с управленческим капиталом. А для стратегически важного сектора это не просто оценка — это инфраструктура принятия решений.

〰️
Хотите применить решение к своему бизнесу? Прежде чем запускать оценку, убедитесь, что вы можете ответить «ДА» на ключевые вопросы. Это гарантирует не сбор «данных в стол», а реальный ROI от проекта.

Забирайте бесплатно чек-лист подготовки компании к запуску проекта 360° в нашем чат-боте @SP_OfficialBot (Гайды и чек-листы → Оценка). Если бот себя странно ведет, напишите ему /start

Когда руководитель боится плохих новостей, организация платит за это слишком дорого. Именно эта тишина скрывает в себе большую опасность для любого современного бизнеса.

McKinsey рассказали как изучили 200 CEO из списка Fortune 500 и нашли общий знаменатель у тех, кто стабильно показывает результат. И нет, это не энергия харизмы и не способность «тащить». Главный паттерн — любопытство и дисциплина учиться быстрее других. Это те лидеры, которые первыми признают, что не знают всего. Они выстраивают процессы, которые удерживают их от самоуверенности и позволяют командам говорить правду, даже неприятную.

Так работает, например, Джейми Даймон из JPMorgan Chase, который просит приносить «не лучшую, а худшую версию себя» — то есть проблемы без упаковки. Понимаете, да? Это не про жесткость, а про организационную честность. В эпоху, где внешнее давление растёт, позиция CEO становится всё более рискованной: 30% не проходят первые три года, а стоимость неудачных решений измеряется триллионами.

Вывод и простой и для кого-то неудобный. Будущее за теми лидерами, которые не боятся смотреть на дискомфорт как на ресурс. Это редкое качество, и оно всё сильнее определяет разницу в результатах.

🔥 Подписаться на HR Talk: ТГ | Max