Амиран Карацев написал, что делать, чтобы работники-зумеры не уходили из вашей команды.
— В основном молодые специалисты сейчас — зумеры. Принято считать, что они не хотят работать. Проблема в том, что именно они (зачастую впервые в жизни) сталкиваются с сильно просевшим за последние годы управленческим дизайном;
— Они стремятся к гибкости (удалённый и гибридный формат, большая автономия, фриланс) и благополучию (снижение стресса, забота о себе, работа на себя, а не мерседес для акционера);
— Их лояльность работодателю не безусловна, а зависит от среды: отношения в команде, соблюдение личных границ, возможность развиваться, забота со стороны компании, ясность ожиданий;
— Универсалии труда — понятные цели, забота и развитие — важны всем независимо от возраста и системно провалены. Процессы надо адаптировать под контекст компании, а не просто брать «из мемов» (пример с адаптацией дизайн-ревью);
— Решение проблемы с онбордингом: список ролей в компании, шаблоны артефактов, чеклисты, чтобы понимать, как выглядит хороший результат, фидбек через 30, 60 и 90 дней испытательного срока;
— Метрики: Time-to-Value новичка, NPS онбординга, доля задач без эскалаций до руководителя за 30, 60, 90 дней;
— Ритуалы, которые не улучшают координацию или качество решений, надо отменять или проводить асинхронно (как повысить эффективность встреч). Иначе они превращаются в прокси-контроль, вызывают усталость и недоверие процессам;
— Метрики: доля снятых блокеров за спринт, удовлетворённость митингами, MTTR по инцидентам;
— Возврат в офисы снижает гибкость, повышает стресс. Решение: решать в офисе сложные синхронные задачи, проводить плановые парные ревью, живые разборы и сессии наставничества, когда присутствие = рост;
— Конструируйте гибрид: автономия в обмен на прозрачные требования к результатам и времени реакции в каналах связи;
— Если работодатель делегирует результат вместо задач, важна ясность ожиданий и доступность ресурсов. Тогда будет расти ответственность и скорость. Если этого нет, появляется микроменеджмент и выгорание;
— Для повышения ясности опишите дерево ценности: бизнес-метрика → результат работы команды → задачи и критерии их хорошего выполнения;
— Нормируйте нагрузку и убирайте скрытую работу, на 1:1 спрашивайте о нагрузке, достаточности ресурсов, рисках и как сотрудник себя чувствует;
— Обеспечивайте доступ к поддержке ментального здоровья, снижайте стигматизацию через явные политики и обучение лидеров;
— Учитывайте рыночные ожидания по гибкости и льготам, чтобы не терять их просто потому, что конкуренты предлагают ×2.
#management
0
Показать ещё
