Эксперты Роструда разъяснили, вправе ли работодатель выдавать вновь принятому сотруднику бывшие в употреблении средства индивидуальной защиты.

Ведомство напоминает, что в случае увольнения работника, СИЗ, которые им эксплуатировались и были возвращены до истечения их нормативных сроков эксплуатации и сроков годности, прошедшие мероприятия по уходу, могут быть переведены в дежурные СИЗ при условии их целостности и сохранности защитных свойств, за исключением СИЗ, которые не могут эксплуатироваться другими работниками в соответствии с санитарно-гигиеническими требованиями (белье, обувь специальная, головные уборы, СИЗ рук).

Решение и порядок перевода ранее эксплуатируемых СИЗ в дежурные принимает работодатель. Это предусмотрено пунктом 75 Правил обеспечения работников средствами индивидуальной защиты и смывающими средствами, утвержденными приказом Минтруда от 29.10.2021 № 766н.

Таким образом, работодатель вправе выдавать вновь принятому сотруднику бывшие в употреблении средства индивидуальной защиты, если они относятся к дежурным #СИЗ.

Источник: buh.ru

Работодатель принял решение самостоятельно изменить даты выплат заработной платы сотрудникам, ссылаясь на изменения в расчетах с контрагентами. Законно ли такое действие?

Эксперты Роструда на сайте онлайнинспекция.рф подчеркнули, что подобное поведение является незаконным. Статья 74 ТК РФ позволяет работодателю вносить изменения в трудовой договор по собственной инициативе лишь тогда, когда обстоятельства, вызвавшие необходимость изменений, связаны с переменами в организации производственного процесса или технологическими преобразованиями, вследствие которых невозможно сохранить ранее согласованные условия трудового договора. Работники обязаны быть уведомлены о грядущих изменениях письменно минимум за два месяца.

Под такими условиями понимаются, например, изменения в производственной технологии, реструктуризация предприятияй. Однако суды обычно не относят к указанным условиям снижение объемов продаж или финансовые трудности компании. Также трудно квалифицировать в качестве основания для изменений сдвиг сроков оплаты услуг партнерами.

Таким образом, если компания стремится пересмотреть график выплаты зарплаты исключительно из-за задержек платежей от клиентов, такая инициатива противоречит законодательству. #зарплата

Источник: Время Бухгалтера

⚖️ Суды поддержали отказ в трудоустройстве из-за выбора более подходящего кандидата

Центр занятости направил в организацию 48-летнего соискателя. На работу его не приняли, потому что отдали предпочтение другому претенденту на должность. Специалист счел, что ему незаконно отказали из-за возраста, и обратился в суд.

Три инстанции встали на сторону работодателя. Он не обязан заключать трудовой договор с конкретным кандидатом и вправе сам принимать кадровые решения. На вакансию откликнулось много специалистов, из которых организация могла выбирать.

Суды также не увидели дискриминации по возрасту. В компании по той же профессии работали сотрудники разных возрастов, в т.ч. старше 60 лет.

❗️Отметим, к подобному выводу приходили и другие суды, например 2-й КСОЮ. #приемнаработу

Документ: Определение 3-го КСОЮ от 15.09.2025 N 88-15052/2025

© КонсультантПлюс

В трудовом ведомстве напоминают: по соглашению между работником и работодателем отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из его частей должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ).

Как видно, Трудовой кодекс регламентирует продолжительность только одной части отпуска. Положений, обязывающих включать выходные дни при разделении отпуска на части, законодательство не содержит. Поэтому если одна из частей отпуска в текущем рабочем году будет не менее 14 календарных дней, работник вправе оформить отпуск только на рабочие дни (будни). Если же работник и работодатель не могут прийти к соглашению о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части, то такой отпуск должен быть предоставлен целиком (неделимой частью). #отпуск

Источник: buhonline.ru

⚖️ Влияет ли момент заявления о травме на признание несчастного случая, связанного с производством?

Несчастным случаем на производстве признается случай, который произошел при исполнении работником своих обязанностей или совершении им иных действий в рамках трудовых отношений (ч. 1 ст. 227 ТК РФ). При этом момент, когда работник заявил о травме, не имеет значения для целей признания несчастного случая, связанного с производством. Такой вывод следует из определения Восьмого КСОЮ от 15.05.2025 № 88-8196/2025. Этим решением судьи признали несчастным случай, по которому работник обратился в медучреждение не в день получения травмы на производстве, а спустя 2 дня (травму получил 2-го числа, обратился 4-го). При этом судьи указали, что работодатель не представил доказательств того, что имели место иные обстоятельства, на основании которых несчастный случай мог квалифицироваться как не связанный с производством.

Кроме того, судьи отвергли ссылку работодателя на несоблюдение работником сроков обращения в суд, установленных ст. 392 ТК РФ. Как указал суд, работник заявил требования в связи с повреждением здоровья вследствие несчастного случая на производстве, следовательно, исковая давность на них не распространяется в силу абз. 4 ст. 208 ГК РФ (как на требования о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью гражданина). Нормы ТК РФ не регулируют правоотношения, возникающие вследствие причинения вреда здоровью, поэтому сроки на обращение в суд, установленные ст. 392 ТК РФ, в рассматриваемом случае не применяются. #несчастныйслучай

Документ: Определение Восьмого КСОЮ от 15.05.2025 № 88-8196/2025

Источник: its.1c.ru