Как мы оцениваем Команду — и почему наш подход может быть полезен вам
Один из самых частых вопросов, который слышу на встречах:
➡️ Как вы оцениваете Команду?
Рассказываю. Мы подходим к этому системно — и это одна из самых сильных практик внутри компании.
🧲 Когда мы только запускали с партнерами бизнес, у нас было два постулата:
1. Клиент
2. Команда
Позже к ним добавился ещё третий — Эффективность.
И вот с тех пор Команду мы точно не имеем права недооценивать. Потому что какой бы ни был продукт, в итоге всё решают люди. Те, кто каждый день делает свою работу.
Раз в полгода мы проводим Performance Review — на этой встрече участвуют все руководители, у которых есть Команда. Работает это так: есть четыре основных этапа.
1️⃣ Самооценка: начинаем с себя
Каждый руководитель пишет эссе-самооценку — что получилось за последние полгода. Формат свободный, но есть четыре направления:
♥️ Результаты: что планировали и что сделали по системе OKR (Objective Key Results, «цели и ключевые результаты») — это когда ставят чёткую цель и измеряют, достигли ли её через конкретные ключевые результаты.
♥️Команда: кого вырастили, как развивали и обучали, чем Команда довольна (и чем нет) — смотрим также на eNPS (Employee Net Promoter Score, уровень счастья Команды).
♥️Личное развитие: какие навыки прокачал, какими проектами занимался.
♥️Корпоративная культура: как участвовал в жизни компании и поддерживал наши ценности.
2️⃣ Оценка результатов и потенциала
На следующем этапе руководитель оценивает Командного игрока по двум направлениям:
♥️По результатам работы: ставим оценку — ниже ожиданий/в ожиданиях/выше ожиданий.
♥️По потенциалу: оценка по 5-балльной шкале от «готов на +2 роли вверх» до «работает на пределе, нужна поддержка».
Важно понимать не только, что делает человек, но и что он может.
Были кейсы, когда после этой оценки ребят поднимали сразу на 2 ступени. А если, наоборот, есть сложности — садимся вместе, делаем интенсивный план развития. Не бросаем.
3️⃣ Калибровочные сессии
На мой взгляд, самый крутой этап. Оценка одного человека другим часто субъективна, поэтому у нас есть калибровочные сессии — на этом этапе собираются руководители одного уровня и открыто обсуждают оценки своих игроков.
Почему это важно:
♥️Формируем общее понимание, что считать сильным результатом.
♥️Снижаем субъективность: 25% оценок меняется (18% — в сторону более строгой оценки, 6% — в сторону повышения).
♥️Повышаем доверие к Performance Review: люди знают, что их оценивает не один человек.
♥️Привязываем оценки к бизнес-результатам — повышаем/снижаем планку в зависимости от динамики компании.
4️⃣ Обратная связь и план развития
Финальный этап — встреча руководителя и Командного игрока один на один. На этой встрече обсуждаем итоги, точки роста, формируем план развития на следующие 6 месяцев.
Цель — выстроить вектор: дать направление и точку опоры для развития, показать сильные стороны и выяснить, над чем стоить еще поработать. Часто мы фокусируемся на минусах. Но иногда человек просто не видит, насколько он уже крут — это тоже важно показать.
🔺Зачем это бизнесу?
Важно строить компанию на фактах. По итогам оценки мы выясняем: кому можно доверить больше? Кто уже перерос свою роль? Где люди реально вкладываются, а где не справляются и нужна помощь?
Это полезно и для Команды: когда человек видит, что его труд замечают и помогают ему расти — это сильный драйвер вовлеченности.
Если у вас в компании работает более пяти руководителей, рекомендую ввести хотя бы этап калибровочных сессий. Увидите, что такой подход меняет все.
А как устроена система оценки у вас? Что оказалось эффективным, а что не прижилось? Поделитесь в комментариях — обсудим, у кого что работает.
1
Показать ещё
