Мне нравится то, что сейчас происходит на рынке профессиональных коучей и нравится, что все меньше видно специалистов, которые сами себя таковыми нарекли (то ли их просто почти нет в моем окружении, к чистоте которого я отношусь с большим уважением).

Радуюсь, что появилось пространство лице Союза профессионалов в сфере развития потенциала человека (Союз РПЧ), где я могу выполнять более широкую свою задачу: ставить коучинг на профессиональные рельсы после длительной дискредитации и возвращать ему легитимность.

Сейчас с другими членами Союза РПЧ, например, такими как Ассоциация психоаналитического коучинга и бизнес-консультирования, объединились в работе над новым направлением Союза, связанным с взаимодействием с бизнесом: корпоративными заказчиками коучинга, руководителями и HRD, которые формируют повестку запросов.

Пока еще в диалогах с коллегами проектируем стратегию по сотрудничеству с корпоративными клиентами и тем, кто в организациях принимает решение о привлечении коучей, но старт дан и я чувствую внутри большой интерес в это вкладываться.

Нам важно построить это направление на стыке науки и практики, поэтому в разработке мы опираемся на методологические основания из психологии, менеджмента, педагогики и нейробиологии – именно они показывают, почему коучинг работает, почему он нужен организациям сегодня и какую ценность дает бизнесу.

В этом контексте приглашаю вас на открытую лекцию, которую я замыслила сначала для HR-специалистов, а потом поняла, что организационным коучам услышать то, что я обсуждаю с заказчиками наших услуг – будет очень полезно

Что движет организациями на самом деле: видимое и невидимое в корпоративной жизни, 2 октября в 18:00 мск.

О рациональном и иррациональном слоях организационной реальности, о том, что стоит за стратегиями, структурами и метриками. Психодинамические аспекты организационной жизни. Психология поведения и групповой динамики.

На встрече мы разберем, что движет организациями на самом деле, и как видеть не только цифры и регламенты, но и глубинные процессы, определяющие поведение людей и компаний.

Регистрация, участие бесплатно

Если понаблюдать за любой управленческой дискуссией, то очень часто в ней можно увидеть один и тот же сюжет: борьба за то, у кого останется последнее слово. Внешне это выглядит как обсуждение, но если приглядеться, то это скорее соревнование. Люди спорят, перебивают, защищают свою позицию. Через пару реплик не слышно ни аргументов, ни интонаций. Есть только желание настоять на своем. Быть правым. Оставить за собой "последнее слово".

В этот момент пропадает сама суть диалога. Фразы "я тебя слышу" или "я тебя услышал" - бесят. "Да, я понимаю, но…" звучат бессмысленно, потому что на самом то деле никто никого не понимает и только и ждет, чтобы вставить свое "но". Это динамика власти: кто решает, чье слово последнее, кто станет победителем в этом споре и получит статус самого "умного".

Замечаю, что в организации такая победа оборачивается одиночеством. Потому что за последним словом всегда остается и последняя ответственность. Когда решение принято в борьбе, остальные чувствуют себя отодвинутыми. И если что-то пойдет не так, звучит знакомое: "А мы ведь предупреждали" или более известное мемное "А я говорила!"

Напоминает арену, где каждый либо выигрывает, либо ждет момента, чтобы сказать "я был прав".

Есть более зрелый способ справляться с этим. Он связан с тем, чтобы договориться о ролях до того, как начнется сама борьба.

В управленческих практиках часто используют модель RACI, где ясно разводятся функции:
- кто принимает окончательное решение (последнее да или нет)
- кто будет реализовывать
- кто дает экспертное мнение
- кого нужно просто проинформировать.

Кажется простой схема. Но именно она помогает снять лишнее напряжение и вернуть обсуждению конструктивность. Потому что борьба "за последнее слово" перестает быть борьбой за выживание. У каждого есть своя часть процесса, своя ответственность, своя роль.

Когда роли не названы, люди начинают бессознательно бороться за власть, защищать границы, искать признание. Когда роли обозначены появляется возможность не воевать, а обсуждать. И тогда решение рождается из сотрудничества, а не из конкуренции.

И вот тут есть место и для руководителя, и для коуча. Руководителю важно держать рамку: обсуждать полномочия и ответственность так же тщательно, как и сами идеи. Коучу - помочь группе увидеть, как она попадает в ловушку борьбы и что стоит за этим молчанием, сарказмом или шумным спором.

В итоге вопрос "за кем последнее слово?" превращается в вопрос о зрелости: умеем ли мы различать свои роли и уважать чужие? Или мы по-прежнему сражаемся за право доказать, что "я лучше знаю"?

Когда команды учатся разговаривать - напряжение спадает, а решений становится больше, чем позиций. И, честно говоря, именно в этот момент рождается то самое ощущение команды, за которым приходят на командные сессии.