Кажется, что если закинуть заказчику 30 резюме - шанс закрытия выше. Но на деле это не найм, это спам. 10 нерелевантных кандидатов не перекрывают одного точного попадания.

Зато гарантируют:
- Нанимающий перестаёт открывать ваши письма.
- Команда считает, что вы не разбираетесь в рынке.
- Ваш бренд как рекрутера летит в ж...

Проблема не в количестве, а в отсутствии фильтра и аналитики. Сильный рекрутер не бегает за "массовкой", а понимает профиль, читает рынок, умеет отсеивать шум и формировать чистый пайплайн, где каждая кандидатура имеет смысл.

Что делать, чтобы не утонуть в количестве:
→ Калибруйтесь с менеджером до старта: фиксируйте портрет, анти-портрет, red flags.
→ Делайте первичный ресёрч рынка - чтобы понимать, где кандидаты и кто реален.
→ Ставьте себе KPI не на количество откликов, а на конверсию в оффер.
→ Фильтруйте воронку жёстче: "много кандидатов" ≠ "много шансов".

Держите связь с TL’ами: пусть они знают, что вы думаете и зачем шлёте именно этих людей. В найме, как в снайперской стрельбе: выигрывает не тот, кто стреляет чаще, а тот, кто стреляет точно. Качество - это не мода, это профессиональная дисциплина.

Знаете, как это бывает? Вы проводите собеседование, чувствуете, что все идет идеально, контакт с кандидатом налажен, но через неделю узнаете, что кандидат выбрал другого работодателя. Неприятно… У меня такое тоже было и не раз. Когда была молодой и неопытной, то считала, что хороший интервьюер может вести собеседование «на лету» и главный секрет успешного найма – уметь с первых секунд расположить кандидата. А значит, просто быть дружелюбным, расспрашивать о проектах и делать заметки – достаточно, ведь поговорить по душам это круто! Но это ловушка. 

Многие кандидаты хотят видеть системный подход, чтобы процесс выглядел профессионально, а никогда вопросы прыгают с технических задач на «какой последний обучающий курс вы прошли». Поэтому хватит импровизировать. Структура - ваша лучшая подруга и вот что можно сделать, если понимаете, что ваши собесы скатываются в хаос и кандидаты “беспричинно” сливаются: 

1. Создайте четкий сценарий. Разделите собеседование на блоки: знакомство, технические вопросы, софт-скиллы, продажа компании/вакансии, блок вопросов от кандидатов, финальная часть об этапах. 
2. Согласуйте вопросы заранее. Не нужно тащить на собеседование весь свой список из 100 вопросов, достаточно 5-7 ключевых, которые действительно дадут картину о кандидате.
3. Учитесь слушать. Это не допрос. Дайте кандидату пространство раскрыться, задавайте уточняющие вопросы, но не перебивайте и не сбивайте его с мысли. В этом посте писала про фэйлы с вопросами, читаем и применяем.
4. Фидбэк и слово пацана. Сказали, что позвоните/напишите через два дня? Позвоните/напишите через два дня. Иначе это неуважение. Про правильный фидбек читаем здесь.

Рекрутинг - это умение создавать систему, в которой люди хотят работать. Когда вы уважаете процесс, люди начинают уважать вашу компанию. Вопрос только в том, хотите ли вы быть у руля или продолжите плавать по течению?