Именно с такой вводной началась история моего ЧС от клиента. Ко мне приходит клиент и гордо скидывает описание:

- 5 лет опыта, закрывать все HR-блоки, вести рекрутинг в компании 80 человек, плюс оргразвитие, адаптация, обучение, удержание. ВАЖНО! Возраст 25-27 лет. Короче, весь HR-адванс пакет за полтос.

У меня первый вопрос: а «в рынке» - это в рынке какого года? 91-го? Сказать, что я охуела, это ничего не сказать. Но он был свято уверен, что все окей. Я отказалась от столь щедрой чести брать такую роль в работу.

Через 2 недели пишет: «Я нашел кандидата, все супер, ты ошибалась». Окей. Проходит ещё 2 недели - мне пишет уже ассистент этой же компании: «Мы ищем HR-менеджера, готовы сотрудничать».

Я, честно, ржу и не выдерживаю. Пишу: «А что случилось с тем самым супер-HR, которого вы нашли?» - и знаете, что сделал? Просто удалил чат и заблокировал меня.

Рынок труда не резиновый. Крутых специалистов за копейки нет и не будет. Экономить на HR - это как экономить на сердце компании. Оно или качает кровь, или вы в реанимации.

А вам предлагали такие “вРыночные” вакансии? Что обещали?

Я наконец-то дочитала обновления TOS LinkedIn и оху..а. С 4 ноября ваши посты по умолчанию летят в топку «обучения ИИ». Типа, чтобы улучшать инструменты - звучит красиво конечно.

Но я часы трачу на написание постов и полезных гайдов для блогов! Шлифую формулировки, тестирую гипотезы вместе с клиентами на карьерных консультациях.

❗ Это не сырье для чьей-то модели, это мой опыт за 12+ лет, а не бесплатная кормовая база.

Так что я отказалась. И вам советую - если ваш контент стоит больше, чем лайк от алгоритма.

Как отключить эту шайтану машину:
Заходим в профиль → Настройки → Конфиденциальность данных → Данные для улучшения генеративного ИИ → Выкл. (или переходим по ссылке)

Не путайте «соцсеть» с «шахтой по добыче ваших идей». Контент - это актив. Берегите его.

Мой профиль LinkedIn тут 🖤 Добавляйтесь в друзья, буду рада!

Рекрутинг - это театр абсурда. И каждый HR, кто хоть раз был в этой пьесе, знает, как больно смотреть ее снова и снова. Диалог, который повторяется тысячами раз между клиентом и рекрутером:
 
Рекрутер: Вот кандидат - опыт, портфолио, кейсы. Идеально под ваши требования.
Заказчик: Нет, слишком мало опыта.

Рекрутер: Хорошо, вот человек с 15 годами в индустрии.
Заказчик: Нет, перебор. Слишком квалифицирован.

Рекрутер: Тогда кандидат ровно с нужным количеством лет и правильными навыками.
Заказчик: Но у него пробел в резюме.

Рекрутер: Ладно, вот женщина, которая закрывала аналогичные проекты.
Заказчик: Не подходит, ей 40+.

Рекрутер: Хорошо, вот молодой кандидат, быстрый, горящий.
Заказчик: Нет, слишком зеленый.

Рекрутер: Ладно, вот профиль без пробелов, с дипломом, с отраслевым опытом, с идеальной квалификацией.
Заказчик: Отлично! Давайте возьмем!
Рекрутер: Поздно. Он ушел к конкурентам.

Финал всегда одинаков:
Кандидат идет туда, где ценят людей.
Компания остаётся с пустым стулом и выжатыми рекрутерами.

Люди не роботы под чек-лист. У каждого есть история, за которой - ценность, а если вы видите только «слишком» или «не то», то не удивляйтесь, когда вместо команды у вас вечная вакансия.

Это не “задержали фидбек на 2 недели”. Это - подход к собеседованию как к экзамену. Вот приходит кандидат - живой человек, с опытом, тревогой и надеждой. А ему вываливают формальный сценарий: “Назовите три свои слабые стороны”, “Расскажите кейс по STAR”, “Почему вы ушли с прошлого места?”.

Где в этом всём - хоть капля желания понять человека?
Собеседование - это не допрос, а сделка. Это взаимная проверка на мэтч, а не только “давайте мы вас попрессуем, а вы попрыгайте”. Если вы ведёте собесы как госэкзамен - вы теряете крутых кандидатов, рушите бренд и превращаете себя в мем.

Что делать, чтобы не облажаться:
- Разворачивайте диалог, а не отрабатывайте скрипт.
Слушайте, а не просто ждите своей очереди говорить.
- Не стройте иерархию “мы вас выбираем” - вы тоже под прицелом.
- Говорите на равных, даже если перед вами ассистент ассистента (это человек и это главное!) Потому что если он уйдёт, оставив отзыв “на собесе было неприятно” - потом этот отзыв будут читать мидлы, синьоры и все, кто вам реально нужен.

Репутация строится в деталях и ломается за 45 минут формального собеседования, где рекрутер играет в начальника.

Если хотите чек-лист для собесов, чтобы вас не хоронили на карьерных форумах - могу накатать за 100 ❤️ сердечек на пост ;)

Каждому рекрутеру известно, что обратная связь - это не просто обязательный этап, а знак уважения к кандидату и его времени. Но как правильно выстроить этот процесс? Как не упустить важные моменты и обеспечить позитивный опыт, даже если решение отрицательное? Я делюсь ключевыми рекомендациями, которые помогут вам держать фидбэк под контролем и усиливать доверие кандидатов к компании.

Итак, 5 принципов эффективного фидбэка:
Скорость. Быстрая обратная связь даст вам преимущество над конкурентами и подчеркнет ваш профессионализм.
Четкость. Формулируйте оценку просто и конкретно, избегайте обобщенных фраз. Поделитесь примерами и будьте честны в своей оценке, это поможет кандидату понять ваши ожидания.
Конструктивность. Укажите не только на зоны роста, но и на сильные стороны. Старайтесь, чтобы фидбэк звучал положительно, это поддержит мотивацию человека.
Справедливость. Оценивайте кандидатов объективно, исходя из конкретных критериев - навыков, опыта и квалификации. Это предотвратит влияние стереотипов и личных предубеждений на ваш процесс найма.
Диалог. Поддерживайте открытую коммуникацию, дайте кандидату возможность задавать вопросы и делиться мнением, даже если оно негативное. Это поможет вам не только лучше понять кандидатский опыт, но и улучшить ваш процесс найма.

И помните: даже короткая, но честная обратная связь предпочтительнее полного молчания. И не бойтесь открытого диалога, он поможет вашей компании укрепить репутацию и получить отзывы, которые позволят улучшить процесс найма.