Вы должны либо много зарабатывать, либо много учиться. Если вы не делаете хотя бы одного из этого, самое время спросить → Что я действительно получаю от этой роли?

Слишком многие зависают в болотце: работа «ну норм», денег «на выжить», знаний - ноль. Год. Второй. Пятый. И вот ты уже не middle, а senior по стажу, а в голове все еще пусто и зп как в 2015.

- Если тебе не платят - расти.
- Если не растешь - забирай деньги.
- Если нет ни роста, ни денег - беги.

Лучшие роли дают три вещи:
1. Прокачку мозга
2. Уверенный доход
3. Новые возможности

Время - единственный невосполнимый ресурс и просрать его в «ну вроде норм работа» - это преступление против себя. Поэтому вопрос дня на подумать: на чем вы сейчас сосредоточены - на заработке или на обучении?

Давно об этом думала и вот руки дошли изучить вопросик. LinkedIn не тупит - он защищает экосистему. Кнопка «фу» ломает то, на чем держится профессиональная сеть. Вот что нашла:

1. Профтон vs. базар. Публичный минус провоцирует токсичность и стада. Платформа выбирает дискуссию, а не свалку эмоций.
2. Репутация дороже реакции. Один кликовый «дизлайк» способен испортить личный бренд и нанять хейтеров. Тут про карьеру, а не войны лайк-батальонов.
3. Алгоритмы без позора. Не нравится - скрой, отпишись. Машина поймет сигнал, без публичного шейминга.
4. Модерация ≠ полиция. Минусы взрывают нагрузку на модерацию, увеличивают жалобы и серые практики «наказаний».
5. Несогласие = аргумент. Хотите минус - пишите комментарий по делу. Позиция оформляется словами, а не смайлом «фу».
6. Юридические и бренд-риски. Дизлайк - топливо для харассмента и дискриминации кампаний. Стадный рефлекс срабатывает и все начинают накидовать говна в шапку.
7. Позитивные реакции и вовлечённые комменты лучше обучают ленту, чем турбо-негатив.

Возможно, кнопка «Не нравится» в LinkedIn уменьшила бы токсикоз в комментариях. Иногда людям нужен быстрый, безличный «минус» - вместо пассивно-агрессивных простыней в комментариях #имхо

А вы что думаете по этому вопросу? Согласны с аргументами платформы или нет?

Мы все хотим составить вакансию так, чтобы она произвела неизгладимое впечатление на нужных кандидатов. Но иногда получается так, что ваша вакансия впечатлит, но так, что вместо потока откликов кандидаты будут пересылать ее своим друзьям с подписью: “посмотри какой кринж”.

Вот основные RED флаги, которые могут испортить первое впечатление со старта и стать поводом для мемов в соц сетях:

🚩 Расплывчатые зарплатные вилки: если диапазон заработной платы указан в районе от плинтуса до космоса, это сигнализирует, что у компании нет четкого представления о своих ожиданиях. Еще хуже - фраза «конкурентоспособная зарплата». Кандидаты хотят понимать, за что они работают, а не догадываться. 
🚩 Милые названия должностей: «Гуру», «волшебник», «суперзвезда» - это звучит несерьезно. IT-специалисты не ищут магической работы, они хотят конкретики. Совет: Используйте стандартные термины, которые отражают суть роли, а не этот мифический шлак.
🚩 Язык срочности: фразы вроде «Ищем срочно! Заявки принимаем только до…» или «Если не готовы выходить завтра - не пишите» сразу отпугивают кандидатов. Это сигнал, что процессы в компании хаотичны, а управление наймом может быть токсичным.
🚩 Бесконечные описания: если описание вакансии настолько длинное, что нужно несколько минут скроллить до конца, это говорит о путанице в требованиях. Люди попросту не поймут, что от них хотят и воспримут вас как душнилу. Сформулируйте основные задачи, требования и преимущества лаконично.
🚩 Чрезмерные требования: «5 лет опыта для Junior-позиции» или «MBA для роли с зарплатой $5k в год». Такие требования создают впечатление, что компания не ценит сотрудников и не понимает реалий рынка. 

Кандидаты ищут работу, где их уважают, ценят и понимают. Слишком жесткие, несерьезные или путаные описания вызовут только негатив. Хотите привлечь топовых специалистов? Будьте конкретными, честными и показывайте ценность своей компании. 

P.S. Кринжовые скрины с описаниями вакансий в комментариях приветствуются!

Вы можете сколько угодно знать «как писать сообщения» и «сорсить», но если при общении с кандидатом у вас пустота в глазах на вопрос «а чем занимается команда?» - доверие улетает в минус.

Рекрутинг - это не про «продать воздух», это про понимание, кого вы ищете и зачем. Без этого вы превращаетесь в спамера с красивыми картинками.

Что должен знать каждый IT-рекрутер (база):
1. Бизнесовую часть
- Как работает бизнес компании: модель, продукт, деньги.
- Позиционирование на рынке: в чём отличие от конкурентов.
- Цели: зачем им новый человек и как это связано со стратегией.
- Контекст рынка: что происходит в IT глобально и локально.

2. Техническую часть
- Базовые процессы: SDLC, Agile, Waterfall, DevOps.
- Роли: кто за что отвечает (чем DevOps отличается от Сис админа, что реально делает QA).
- Ядро технологий: хотя бы понимать, чем Python отличается от Java, а React от Angular.
- Как выглядит ежедневная работа кандидата и в чём её ценность для бизнеса.

Рекрутер, который не понимает ни бизнеса, ни технологий, - это шум. А тот, кто умеет говорить на языке и менеджеров, и инженеров, - становится партнёром, которому доверяют.

Jensen Huang, генеральный директор NVIDIA, человек, стоящий за компанией стоимостью 4 триллиона долларов, в своём LinkedIn указал всего две работы:

- Посудомойщик и официант в Denny’s
- Основатель и CEO NVIDIA

Без корпоративных понтов, без “10 лет опыта в стратегическом менеджменте”. Просто парень, который когда-то мыл тарелки, а потом построил империю. Почему его профиль стал вирусным? Потому что он напомнил всем:

1. Первая работа не определяет твой потолок. Ты можешь начать с тряпки и раковины и закончить на Уолл-стрит. Главное - не где ты начал, а куда готов идти.
2. Каждый опыт имеет смысл. Denny’s научил его не только сервировать столы, но и понимать людей. Именно это потом стало частью его лидерства - уважение к тем, кто внизу лестницы.
3. Карьера не обязана быть красивой. Она не обязана быть линейной, гладкой или “по плану”. Главное - не останавливаться.

#имхо Ты можешь не стать великим, когда все идет гладко, но ты можешь добиться успеха, когда моешь чужие тарелки и все равно веришь, что однажды построишь свое Denny's - только с видеокартами и миллиардной капитализацией.

Мы хотели как лучше - автоматизировать, ускорить, убрать человеческий фактор, а по факту: алгоритмы выбирают не лучших, а самых "предсказуемых". Таких, как в прошлый раз. Таких, как везде. Таких, как “вписываются в модель”.

И что мы имеем?
Профессионалы, которых алгоритм не понял, остаются за бортом. Кандидаты получают отказ не за опыт, а за то, что в резюме не понравилось ИИ. А знаете, что самое страшное? Когда AI отсекает тебя без права на объяснение.

Что делать HR’у, чтобы не скатиться в антиутопию:
Не прячьтесь за “так решила система” - AI должен быть помощником, а не судьёй.

Проверяйте алгоритмы на дискриминацию - особенно по возрасту, полу, происхождению и “шаблонности”.
Объясняйте кандидату, почему он не прошёл - даже если решение принимал ИИ.
Соблюдайте прозрачность в сборе данных - кандидат имеет право знать, что и зачем вы анализируете.
Оставьте человеку шанс на живой разговор - пусть будет форма, куда он может написать, позвонить, показать, что он - больше, чем набор ключевых слов.

Мир меняется. Но если мы потеряем человеческое лицо в найме, то и сотрудники будут относиться к компаниям так же - как к бездушным машинам. Данные - сила, но без этики они становятся оружием массовой слепоты.

На днях иду по городу, вижу худиХуюди мерч своего прошлого работодателя и думаю: «А вообще… что с ними стало?». Решила пройтись по всем с кем не вышло любви на века и вот что нашла: 

- Одна компания закрылась, основатель украл все деньги и укатил на Бали.
- Вторая рухнула, потому что Фаундер тупо спился (к этому все и ушло, когда я уходила).
- Третья живет, но там теперь у руля остался самый токсичный чувак, от которого я когда-то и сбежала.
- Две других бодро пашут и рвут рыночек ;) 

Мы временами переживаем, что «ушли не вовремя», «не доработали», «сбежали от проблем». А потом смотришь на экс-работодателей - и понимаешь: это они были временным этапом твоей жизни, а не наоборот. 

Я благодарна каждой компании 😇
Как за положительное, так и за отрицательное. Хм… наверное как раз негативное дало даже больше буста в карьере)) парадоксально, но факт.

А где ваши бывшие? Следите за ними или принципиально не оглядываетесь назад?

Итак, ты провёл классное собес, но оффер ушёл не ему. Рука тянется закрыть карточку и забыть. СТОП. Ты только что закопал ресурс, который может вытащить тебя через месяц, когда снова загорится жопа.

Вот 4 ситуации, когда архивное резюме - твой чит-код в рекрутинге:

1. Подошёл, но кто-то подошёл чуть лучше
Есть такой феномен: кандидат отличный, идеальный, но есть второй - идеальнее, но это не повод его удалять. Это повод - пометить в ATS, что это “второй фаворит” и сразу вписать контекст: «классный, но выбрали другого». Через полгода будет похожая вакансия - и ты уже не с пустыми руками.
2. Не подошёл к этой роли, но был бы крут в другой
К тебе пришёл технарь, но ты видишь в нём крутого Тим Лида.

Не подходящий кандидат ≠ плохой кандидат.

3. Тот случай, когда найм дал заднюю.
Сейчас всё супер, а завтра уйдёт через неделю - «не моё» или на оффер скажет: «передумал». Или клиент через месяц поймёт, что не срослось
4. Кандидат сам отказался.
Он сказал "нет", потому что: у вас нет релокации, бонусов или просто “не сейчас”, а потом бац - жизнь поменялась. Уволили. Надоело. Переехал. Прорабатывай и напоминай о себе. Ты не представляешь, как часто такие кандидаты возвращаются - если о них помнят.

Рекрутинг - это не только про скорость. Это про память. А Хорошая ATS и привычка всё сохранять = конкурентное преимущество.

Если у вас дедлайн по найму - вчера, тогда с большей вероятностью, что проблема в том, что сроки ставят «на удачу», без анализа и жёстких правил эскалации.

В итоге горит бэклог, Лид тушит пожары, а хед рекрутинга объясняет нанимающему, почему “ещё чуть-чуть потерпеть”. Если хотите сроки, которые реально исполняются, тогда нужен чёткий ритуал постановки дедлайна: метрика → владелец → промежуточные точки → стоп-факторы → эскалация по часам. Без этого все “до пятницы” - фантики.

Я собрал чек-лист для Лидов команд рекрутинга, который можно забрать в этом боте @hrdeadline_bot

Не потому что боятся высказать свое недовольство или не знают, как хлопнуть дверью. А потому что сил уже нет спорить, доказывать и воевать с системой, где все равно не услышат. Они просто берут вещи, закрывают ноутбук и уходят.

Уходят без скандалов, без постов в LinkedIn «вы еще пожалеете».

Потому что понимают: уважение и ценность - это либо есть в компании, либо их нет и никакие слова тут не помогут. Чаще всего такие люди уже внутри давно перегорели. Они сначала пытаются что-то менять, разговаривать, включаться. Но если в ответ тишина или вечное «давайте потом» - все... сушите весла - доверие умирает.

И вот это молчание при уходе - самое страшное. Потому что оно про то, что человек поставил точку. А это значит, что веры больше нет. Громко уходит тот, кто хочет внимания. Тихо уходит тот, кто больше не видит смысла.

Что может сделать HR в таких ситуациях? Уже ничего, это случилось. НО! Ваша задача отслеживать недовольства на корню. Проводите 1:1 с лидерами, чтобы понимать, что происходит в компании. Если у вас есть хоть грамм эмпатии, вы сразу почувствуете недовольство.

Так что если у вас в компании лучшие люди уходят тихо - это не они вас предали. Это вы предали их раньше.