✈️ Как сократить количество ручных действий и кликов в «1С» при оформлении отпусков?

Читайте гайд от HRlink. Он поможет решить авральные задачи и не растерять нервные клетки в процессе.

Внутри:
— как обойти ловушки при оформлении отпусков;
— сколько кликов и ручных операций занимает оформление каждого типа отпуска на бумаге и через КЭДО.
— как HRlink — умное дополнение к «1С» — автоматизирует процессы по отпускам.

С гайдом вы избавитесь от бумажной рутины и сфокусируетесь на действительно важном — выстраивании и развитии кадровых процессов. Из делопроизводителя превратитесь в сильного стратегического партнера бизнеса.

👉 Забрать гайд бесплатно

Привет! Меня зовут Светлана Сидоркина, я автор Telegram-канала "Сидоркина про организационный дизайн".

23 года на руководящих должностях в C&B и организационном развитии, в корпорациях и консалтинге, клинический психолог и кандидат экономических наук. Занимаюсь консультированием, обучением и сопровождением команд по вопросам организационного дизайна и организационного развития, управления численностью и эффективностью персонала.

Сегодня хочу поговорить про повышение эффективности организации — тему, которая волнует каждого руководителя, но далеко не такую простую, как кажется на первый взгляд.

Откуда берётся путаница в этом вопросе?

Недавно на консультации клиент попросил: "Помогите повысить эффективность сотрудников". Мы начали с простого — разобрались, что он вкладывает в это понятие. И выяснилось, что под "эффективностью" разные люди понимают совершенно разное.

Классическая эффективность — это соотношение результатов труда к затратам труда. То есть сколько денег, единиц продукции или услуг мы получили на один рубль ФОТ или на одного сотрудника. А вот результативность — это просто результаты без учета затрат.

Но встречаю и другие трактовки: "уложиться в срок", "быть приятным в общении", "соответствовать компетенциям" (правда, совсем другое?). Поэтому первый шаг — договориться, что именно мы хотим повысить и как будем это измерять.

Где мы теряем эффективность?

Чтобы понять, на что воздействовать, нужна диагностика 🩺. Вот несколько типичных "утечек":

🔍 Нехватка компетенций. Компания хочет масштабироваться, но команде не хватает знаний или мышления нового уровня. Здесь нужна оценка: способны ли люди развиваться? Если да — обучаем. Если нет — возможно, придётся что-то менять в команде.

🔍 Незнание возможностей / не владение технологией. Купили новое оборудование, а сотрудники используют треть его мощности. Просто потому что никто не рассказал, что там можно загрузить типовые заказы, а не вбивать все вручную каждый раз.

🔍 Узкие места или дублирования в процессах. Суперзанятый руководитель, который должен все согласовывать, становится "бутылочным горлышком". Пока он не подпишет, весь процесс стоит. Или команды дублируют друг друга, потому что не знают, кто чем занимается.

🔍 Конфликт KPI. Финансы замотивированы на отсутствие дебиторки, продажи — на рост клиентской базы. Они вступают в конфликт, и эффективность падает. При этом показатели вроде производительности труда стоят только у HR, а все остальные руководители не несут за это ответственности (и спокойно нанимают вместо того, чтобы эффективнее использовать имеющихся людей).

🔍 Корпоративная культура "колодцев". Функциональные подразделения не взаимодействуют, задачи решаются медленно, конкурентоспособность падает. Тут нужна перестройка процессов, операционной модели и структуры. И важно понимать: изменение культуры организации требует четкого плана, понимания целевого результата и сильной поддержки "сверху".

Что делать? 🤔

Ключевой принцип: действовать на основе диагностики, а не по интуиции или методом "попробуем всё подряд, авось что-нибудь выстрелит".

В зависимости от того, где вы теряете эффективность, инструменты будут разными: обучение и развитие, мотивация, изменение процессов, корректировка структуры, работа с командой или культурой.

А как у вас: когда говорят "повысим эффективность", все ли в компании понимают под этим одно и то же? 💬

👨‍💻 Если вам близки темы организационного дизайна, нормирования труда и оптимизации структуры — буду рада видеть вас в своём канале "Сидоркина про организационный дизайн". Там регулярно делюсь практическими кейсами и разбираю неочевидные моменты, с которыми сталкиваюсь в работе.

Помните, как врачи говорят: если предстоит серьезное лечение — получите второе мнение? Не потому, что первый доктор плохой. А потому, что так надежнее.

В организационном дизайне работает тот же принцип.

Бывает, что ко мне обращаются за консультацией компании, у которых уже есть своё видение решения.
Например:

🔍 Команда планирует перейти к дивизиональной структуре, но сомневается — не получится ли хуже? Не создаст ли это новые проблемы с координацией?

🔍 HR-директор разработал план оптимизации численности, но хочет убедиться, что не упущены риски для управляемости.

🔍 Компании нужен план внедрения изменений операционной модели — перераспределение полномочий, изменение точек принятия решений. Концепция есть, но нужна проверка логики и последовательности шагов.

Речь не о том, чтобы я пришла и сказала «вы всё неправильно придумали». Речь о том, чтобы получить независимый профессиональный взгляд на то решение, которое уже вызрело внутри компании.
За 1,5 часа консультации мы:

🔹Проверяем логику вашего решения на слабые места
🔹Смотрим, какие риски можно заранее учесть
🔹Обсуждаем альтернативные варианты реализации
🔹Вы получаете конкретные рекомендации по доработке

Это как с тем же врачом: иногда второе мнение подтверждает ваш план. А иногда помогает увидеть то, что было в слепой зоне.

✏️ Перед консультацией мы обязательно созваниваемся (бесплатно), чтобы я поняла вашу задачу и могла оценить, чем буду полезна.

Если вы готовитесь к серьезным изменениям в структуре и хотите проверить свои решения — пишите @sidorkinasvetlana

Я сегодня на форуме НАËМ Хантфлоу, консультирую VIP- участников.

И вот главный тренд на ближайшие годы от ГД Хантфлоу 👆👆👆

Что ж. Не могу не согласиться.